"Twitterem po oczach" - jak rekrutują w IT?

bsn
03.10.2014 , aktualizacja: 13.04.2015 11:57
A A A
Gry komputerowe to świetna zabawa i być może sposób na zarobek

Gry komputerowe to świetna zabawa i być może sposób na zarobek (Fot. Patryk Ogorzałek / Agencja Gazeta)

Viral recruiting, grywalizacja, scouting a nawet pączki - tak wygląda nowoczesna rekrutacja w IT
W czasach, gdy na polskim rynku pracy brakuje 50 tysięcy specjalistów z branży IT - firmy muszą coraz częściej sięgać po nowe sposoby dotarcia do najlepszych kandydatów. O jednego pracownika walczy nieraz nawet 12 pracodawców, staje się więc jasne, że nie tylko płaca, czy benefity pozapłacowe - ale również forma dotarcia do kandydatów mogą być niezwykle istotne. Tradycyjne ogłoszenia w prasie, telewizji czy serwisach rekrutacyjnych nie zdają już egzaminu.

- Zmieniają się narzędzia komunikacji i oczekiwania kandydatów w stosunku do pracodawcy. W naszej firmie szukamy pracowników różnymi kanałami - mówi Marta Zerka specjalista HR w Hicron. Jednym z bardziej istotnych sposobów rekrutacji są w jej firmie rekomendacje pracownicze. W tym roku co drugi pracownik trafił do firmy "z polecenia". - Cieszy nas to - bo oznacza, że członkowie zespołu cenią sobie warunki pracy, atmosferę, projekty przy których pracują i chcą nas polecać innym - mówi ekspertka. I dodaje: - Sięgamy także do innych metod rekrutacji - korzystamy z platform goldenline i monsterpolska, gdzie wyszukujemy konkretne profile kandydatów. Prowadzimy również spotkania na uczelniach wyższych oraz bierzemy udział w najważniejszych targach pracy - mówi Marta Zerka specjalista HR w Hicron

Poleć, a zarobisz

O tym, jak trudno zatrudnić dobrego pracownika wie jedna z krakowskich firm informatycznych. W zeszłym roku zdecydowała się ona na nietypową kampanię rekrutacyjną. Rozdawała w biurowcach i centrach outsourcingowych pączki z dołączonym listem o takiej treści: -"Jeśli jesteś informatykiem - dostaniesz świetną pracę! Jeśli znasz dobrego informatyka - za polecenie go zapłacimy ci cztery tysiące złotych. Jeśli kompletnie nie rozumiesz, o czym mowa - po prostu zjedz nasze pączki". Akcja wzbudziła entuzjazm informatyków oraz.. zrozumiałą furię ich pracodawców. Nie wiadomo, czy ktoś skorzystał z oferty "pączkowej" - jednak kampania została zapamiętana na krakowskim rynku pracy i pokazuje, że w czasach deficytu specjalistów na rynku IT - wszelkie chwyty stają się dozwolone.

Grywalizacja w rekrutacji

Innym ciekawym sposobem na pozyskanie wartościowych pracowników IT jest grywalizacja (albo gamifikacja lub gryfikacja). Oznacza świadome i celowe zastosowanie mechanizmów i technik wykorzystywanych podczas projektowania gier, w celu zwiększania zaangażowania, czy lojalności oraz modyfikowania zachowań i przyzwyczajeń ludzi.

Do tej pory była wykorzystywana głównie w marketingu lub sprzedaży. Obecnie coraz częściej sięgają po nią działy HR. Tak zrobili rekruterzy Marriott International. W 2011 r. wypuścili grę "My Marriott Hotel", w której gracze ze 120 państw, w tym z Polski, zarządzali wirtualnym hotelem i restauracją, dbali o zaopatrzenie i koordynowali działania ich zespołu. W ciągu pierwszego tygodnia do gry włączyło się ponad 25 tysięcy osób. Zawodnicy, dopiero po osiągnięciu odpowiedniego poziomu, mogli zaaplikować na prawdziwą ofertę pracy i spróbować swoich sił w świecie realnym. Podobne działania uruchomił niemiecki Siemens. W grze Plantville można było zostać menedżerem fabryk produkujących wagony kolejowe, witaminy czy butelki.

Grywalizacja w rekrutacji pracowników IT może mieć również wymiar rozrywkowy. Przykładem jest przytoczona przez Forbes historia agencji reklamowej Saatchi&Saatchi, w której szef chcąc uniknąć żmudnego i uciążliwego procesu rekrutacji do działu IT, selekcjonował kandydatów na podstawie tego, jak radzili sobie z nim w pojedynku w...popularnej grze Diablo III. W trakcie półgodzinnej rozgrywki, kandydat wykonywał zadania umożliwiające sprawdzenie jego kompetencji w zakresie umiejętności pracy w zespole czy kreatywnego myślenia. Walka z przeciwnikiem nie była prostym zadaniem, ponieważ dyrektor agencji osiągnął w grze mistrzowski poziom.

Viral recruiting i scouting. Trudne nazwy - świetny efekt

Początkowo viral związany był przede wszystkim z marketingiem. Viral marketing to przekaz, który dzięki swojej atrakcyjności "sam" rozprzestrzenia się po sieci, może być nim zdjęcie, video, plotka itp. Działania "Viral recruiting" koncentrują się najpierw na stworzeniu dużej grupy odbiorców dzięki interesującym treściom niezwiązanym z samą rekrutacją. Dopiero później, gdy grupa jest już odpowiednio duża i sprofilowana, uruchamiany jest komunikat o poszukiwaniu pracowników. Przykładem takich akcji viralowych są działania włoskiego oddziału Hard Rock Cafe. Utworzona na Facebooku strona na początku miała za zadanie zbudować dużą społeczność osób o podobnych gustach i postawach. "Virale" stanowiły posty na temat muzyki, kultury firmy i jej produktów. W ciągu pierwszych 4 dni liczba fanów sięgnęła 6,1 tys. osób. Dopiero później zamieszczono na stronie oferty pracy. Dzięki temu w ciągu zaledwie miesiąca Hard Rock Cafe udało się zebrać 4 tys. aplikacji i zatrudnić 120 osób.

Coraz częściej wykorzystywaną formą rekrutacji jest też tzw. "scouting". Polega on na poszukiwaniu kandydata w jego "naturalnym środowisku" - czyli miejscu, w którym przebywa najczęściej. Może to być obecna praca, typowe dla danej grupy serwisy społecznościowe, miejsca relaksu itp. Ważne, by dotrzeć do niego, w momencie gdy przebywa w swojej strefie komfortu. Quicken Loans, amerykańska firma stale obecna na liście Forbes, szuka pracowników np. w sklepach i restauracjach. First Merit Bank zaangażował natomiast swoich rekruterów oraz doradców do "patrolowania" wybranych sklepów i stacji benzynowych w poszukiwaniu osób, które świetnie obsługują klientów. To dobry sposób by przekonać się o prawdziwych umiejętnościach i postawach potencjalnych kandydatów - niezmienionych przez sytuację bezpośredniej konfrontacji podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

Rekrutacja na Twitterze

Media społecznościowe stają się naturalnym kanałem kontaktu z kandydatami. Przykładem efektywności takich działań jest rekrutacja HCL Technologies - przeprowadzona w całości za pomocą Twittera. W pierwszym etapie naboru, przez dwa tygodnie co 2,5 godziny publikowane było na Twitterze jedno pytanie - kandydaci mieli za zadanie odpowiedzieć na 6 pytań z rzędu, by przejść do drugiej tury. Znalazło się w niej 100 najlepszych osób.

A może zamiast szukać już doświadczonych informatyków - należy ich sobie po prostu "wychować"? Na taki pomysł wpadli twórcy projektu "E-Skills for Jobs 2014" którego celem jest promowanie umiejętności cyfrowych u młodzieży. Akcja prowadzona jest równolegle w 30 krajach Europy, m.in. w Polsce, w ramach Wielkiej Koalicji dla Tworzenia Miejsc Pracy. Ostatecznie czym skorupka za młodu

Podziel się opinią o tym artykule

Zobacz także
Skomentuj:
Zaloguj się lub komentuj jako gość

Aby ocenić zaloguj się lub zarejestrujX