Dzwonisz z każdego zwykłego aparatu telefonicznego.
35 groszy to jedyna opłata.
Nie potrzebujesz żadnych dodatkowych umów, kart, kodów i pinów!
Koszty rozmów wykonywanych poprzez Tanią Linię pojawią się na Twoim comiesięcznym rachunku telefonicznym.

Najpierw zadzwoń ze zwykłego telefonu na nr 0 708 177 977
Kiedy usłyszysz komunikat wybierz tonowo numer, pod który chcesz zadzwonić
Już możesz rozmawiać i to za jedyne 35 groszy brutto za minutę
Alaska     (00 1)
Argentyna     (00 54)
Australia     (00 61)
Austria     (00 43)
Belgia     (00 32)
Brazylia     (00 55)
Bułgaria     (00 359)
Chile     (00 56)
Chiny   (00 86)
Czechy     (00 420)
Dania     (00 45)
Estonia     (00 372)
Finlandia     (00 358)
Francja     (00 33)
Grecja     (00 30)
Hiszpania     (00 34)
Holandia     (00 31)
Hong Kong   (00 852)
Irlandia     (00 353)
Izrael     (00 972)
Japonia     (00 81)
Kanada   (00 1)
Luksemburg     (00 352)
Niemcy     (00 49)
Norwegia     (00 47)
Nowa Zelandia     (00 64)
Peru     (00 51)
Portugalia     (00 351)
Rosja     (00 7)
Singapur   (00 65)
Szwajcaria     (00 41)
Szwecja     (00 46)
Tajwan     (00 886)
USA   (00 1)
Węgry     (00 36)
Wielka Brytania     (00 44)
Włochy     (00 39)
Jeśli chcesz zadzwonić z TaniejLinii do innego miasta na terytorium Polski, to wykręć numer kierunkowy miasta
(np 0 91 do Szczecina), a następnie docelowy numer z którym chcesz się połączyć.
Jeśli masz do nas jakieś pytania - zadzwoń na nasz numer infolinii: 0801 801 777
Powrót

Kiedy i w jakich okolicznościach można zwolnić z pracy kobietę w ciąży?

nos, wp
2005-07-18 , aktualizacja: 18.07.2005 00:00
A A A Drukuj
Wszystkie przywileje związane z ciążą i macierzyństwem przysługują tylko kobietom pracującym. Jeśli masz umowę o pracę, to zapewne spokojnie przetrwasz ciążę i urlop macierzyński. Kiedy można cię zwolnić? Ta kwestia budzi najwięcej pytań kobiet w ciąży i młodych matek.
ZOBACZ TAKŻE
Przyszłe mamy boją się mówić o ciąży swojemu pracodawcy, obawiając się np. wypowiedzenia bądź rozwiązania umowy o pracę. Wiele z nich ukrywa ciążę aż do końca trzeciego miesiąca, bo uważają, że dopiero wtedy chroni je kodeks pracy. A to nieprawda! Przypominamy: zgodnie z ogólnymi zasadami kobieta podlega szczególnej ochronie w całym okresie ciąży (art. 177 par. 1 kodeksu pracy), czyli od poczęcia dziecka do dnia rozwiązania. Nie można ci w tym czasie wypowiedzieć umowy o pracę (są wyjątki, ale o tym za chwilę) i masz prawo do pełnopłatnego okresu chorobowego. Nie ma znaczenia, czy pracodawca wie, że jesteś w ciąży - jeśli w pierwszych dniach ciąży zostaniesz zwolniona - masz prawo żądać od pracodawcy przywrócenia cię do pracy (ale powinnaś przedstawić w pracy zaświadczenie od lekarza). Jeśli tego nie zrobi - zwróć się do sądu pracy.

A oto wyjątki:

Upływ trzeciego miesiąca ciąży ma znaczenie tylko w umowach terminowych (umowa na czas określony bądź na czas wykonywania określonej pracy) zawartych na dłużej niż miesiąc. Jeśli twoja umowa wygasa po trzecim miesiącu ciąży, pracodawca musi ją przedłużyć do dnia porodu (art. 177 par. 3 kp). Jednak pamiętaj, nawet przy takiej umowie jesteś chroniona od momentu poczęcia - tzn. pracodawca nie może cię zwolnić do czasu wygaśnięcia umowy.

Prawo nie chroni kobiet zatrudnionych na okres próbny krótszy niż jeden miesiąc.

Pracodawca może zwolnić cię dyscyplinarnie np. za kradzież (tzw. rażące naruszenia podstawowych obowiązków pracownika, art. 177 par. 1 kp). Jeśli jednak w twoim zakładzie pracy działają związki zawodowe, do których należysz lub do których zwróciłaś się z prośbą o reprezentację, musi uzyskać od nich zgodę na zastosowanie dyscyplinarki; jeśli związków nie ma, może cię zwolnić bez pytania kogokolwiek o zdanie.

Pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę (w czasie ciąży lub urlopu macierzyńskiego) w razie upadłości lub likwidacji zakładu (art. 177 par. 4 kp). Zaawansowanie ciąży (czy jest to miesiąc, trzy miesiące czy pięć miesięcy) nie ma znaczenia.

Kobiety w ciąży podlegają szczególnej ochronie w przypadku tzw. zwolnień grupowych (art. 177 kp i ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, DzU nr 90, poz. 844). Pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy kobiecie w ciąży (ale nie może jej zwolnić). Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, to pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia (do końca okresu, w którym korzystałaby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy).

Są też dwa inne przepisy, zgodnie z którymi pracodawca nie musi przedłużyć twojej umowy do momentu porodu (może ją zatem wypowiedzieć), nawet jeśli jesteś w zaawansowanej ciąży. Chodzi o umowy:

•  na czas zastępstwa (art. 177 par. 3(1) KP), - zastępujesz tylko pracownika przebywającego np. na chorobowym oraz

•  jeśli jesteś pracownikiem tymczasowym (zatrudnia cię agencja pracy tymczasowej i "wypożycza" cię docelowemu pracodawcy). W obu przypadkach umowa wygasa z upływem terminu, na jaki ją podpisałaś.

Zwolnienie młodych matek

Drugie najczęściej pojawiające się pytanie dotyczyło tego, kiedy pracodawca może zwolnić młodą matkę.

Zgodnie z art. 41 kodeksu pracy w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę. Zakaz wypowiedzenia dotyczy również osób korzystających z urlopu macierzyńskiego oraz wychowawczego. Po złożeniu wniosku o urlop wychowawczy i w czasie jego trwania nie wolno wypowiadać umowy o pracę.

Uwaga! Jedyny wyjątek to zwolnienia grupowe. Wtedy można cię zwolnić, gdy jesteś na urlopie wychowawczym, ale pod warunkiem że wzięłaś go na więcej niż trzy miesiące (art. 5 ust. 3 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników). Takie zwolnienie nie jest możliwe, jeśli jesteś w ciąży lub w czasie urlopu macierzyńskiego (art. 5 ust. 5 ww. ustawy z dnia 13 marca 2003 r.).

Pamiętaj! Jeśli uważasz, że podane przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia są fikcyjne, to powinnaś odwołać się do sądu pracy. Jeśli udowodnisz, że wypowiedzenie narusza prawa albo jest nieuzasadnione (np. podana w wypowiedzeniu przyczyna okazała się nieprawdziwa), będziesz mogła domagać się od pracodawcy odszkodowania. Nie będziesz ponosić z tego powodu żadnych kosztów, bo postępowanie (poza wyjątkami) jest wolne od opłat sądowych.

Walcz o odprawę

Na co należy zwrócić uwagę, jeśli po powrocie do pracy na młodą matkę czeka wypowiedzenie? - Po pierwsze, nie należy demonizować obawy przed wypowiedzeniem, bo pracę można stracić w każdym czasie, a nie tylko w dniu powrotu z urlopu macierzyńskiego czy wychowawczego. Ale warto sprawdzić, jaką przyczynę zwolnienia pracodawca napisał w wypowiedzeniu. Jeśli podał jakieś nieprawdziwe argumenty, np. bezpodstawną utratę zaufania, to warto sprawę skierować do sądu. A jeśli pracodawca dodatkowo przyzna się, że chodzi o redukcję etatów z przyczyn ekonomicznych, to wtedy zwalnianemu pracownikowi przysługuje odprawa - mówi mec. Sebastian Samol.

O jaką odprawę powinnaś walczyć:

jeśli pracowałaś u danego pracodawcy mniej niż 2 lata - równowartość miesięcznych poborów,

więcej niż 2 lata i nie więcej niż 8 lat u tego samego pracodawcy - równowartość dwumiesięcznych poborów,

powyżej 8 lat - równowartość trzymiesięcznych poborów.

Sąd Najwyższy o ochronie kobiet w ciąży

•  Ochrona trwałości stosunku pracy ze względu na ciążę (art. 177 par. 1 kp) obejmuje także sytuację, gdy ciąża zakończyła się poronieniem przed upływem okresu wypowiedzenia. Ciężar udowodnienia ciąży spoczywa na pracownicy. Wyrok z 16.12.1996 r. (I PKN 468/99).

•  Wynikający z art. 177 par. 1 kp zakaz rozwiązywania umowy o pracę z pracownicą w okresie ciąży obowiązuje również w sytuacji, gdy zaszła ona w ciążę w okresie wypowiedzenia. Wyrok z 02.16.1995 r. (I PRN 23/95). - Jeżeli pracodawca wręczy kobiecie wypowiedzenie, a pracownica dostarczy zaświadczenie, że w dniu, kiedy dostała wymówienie, była już w ciąży (o czym nie musiała ona w tym dniu wiedzieć, nie mogła więc poinformować pracodawcy), wypowiedzenie jest bezskuteczne - mówi mec. Samol.

•  Ochrona przewidziana w przepisie art. 177 par. 1 kp rozciąga się na każdy stosunek pracy nawiązany przez kobietę w ciąży, również więc na stosunek pracy nawiązany z drugim pracodawcą na czas nieokreślony. Uchwała SN z 30.05.1979 r. (I PZP 11/79).