Zgoda na zmianę warunków zatrudnienia

Anna Maria Sierpińska
24.07.2008 , aktualizacja: 24.07.2008 16:53
A A A Drukuj
Jakakolwiek zmiana w umowie o pracę wymaga od pracodawcy - zastosowania określonych procedur prawnych i konsultacji z pracownikiem. Pracodawca ma prawo na podstawie tzw. porozumienia zmieniającego zmienić warunki pracy lub płacy pracownika. Ponadto przepisy przewidują również, że pracodawca uprawniony jest też do wypowiedzenia zmieniającego dotychczasowych warunków umowy.
Wykazać należy, iż pracodawca ma możliwość użycia jednej z dwóch procedur zmieniany warunków pracy i płacy tj. porozumienie stron zmieniające umowę o pracę, lub zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.). Porozumienie zmieniające wymaga zgody pracownika jak i pracodawcy na wprowadzenie jakichkolwiek zmian w umowie. Gdyby jednak nie doszło miedzy stronami do modyfikacji warunków umowy, to w kompetencji pracodawcy jest wręczenie pracownikowi tzw. wypowiedzenia zmieniającego. Wypowiedzenie zmieniające jest to jednostronna czynność prawna pracodawcy, zmierzająca do zastąpienia z upływem okresu wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy innymi. W wypadku odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków może nastąpić wygaśnięcie stosunku pracy.

Co to jest porozumienie zmieniające

Dopuszczalność zawierania tego rodzaju porozumień nie budzi wątpliwości mimo, że brak jest w kodeksie pracy przepisu wyraźnie zezwalającego na dokonywanie takich zmian. Porozumienie zmieniające jest to dwustronna czynność prawna obejmująca zgodne oświadczenie woli pracodawcy i pracownika w przedmiocie zmiany treści stosunku pracy lub podstawy jego nawiązania.

Bardzo ważną kwestią jest, ażeby modyfikacja treści umowy o pracę była zaakceptowana przez obydwie strony stosunku pracy. Tak więc porozumienie takie uzyskuje moc prawną wtedy, kiedy pracownik wyrazi zgodę na zmianę swoich warunków zatrudnienia. Pamiętać należy, że pracodawca nie może samodzielnie dokonać takiego porozumienia, kiedy pracownik nie wyraża akceptacji na zaproponowane przekształcenia w umowie. W takiej sytuacji pracodawca ma prawo zastosować jednostronne oświadczenie o zmianie warunków pracy i płacy, czyli wypowiedzenie zmieniające (art. 42 k.p.).

Nadmienić należy, że pracownik uprawniony jest też do modyfikacji lub uzupełnienia treści ów porozumienia. Tylko, że wysunięte przez pracownika propozycje zmiany porozumienia uznawane są już - zgodnie z brzmieniem art. 68 k.c. w zw. z art. 300 k.p. za przedstawienie przez pracownika nowej oferty zmiany warunków pracy. Pracodawca może zaakceptować nowe warunki porozumienia, ale nie musi zatwierdzić takowej umowy.

W treści dokumentu należy jednoznacznie określać, jakie warunki zatrudnienia ulegają zmianie, toteż takie porozumienie powinno być sporządzone w formie pisemnej. Omawiana czynność wymaga również wykazania dokładnej daty, od kiedy obowiązywać mają nowe warunki umowy. Jeżeli jednak strony nie ustaliły terminu, to zmiana treści umowy następuje automatycznie z chwilą zawarcia porozumienia. Pamiętać należy, że zawarcie przez strony oświadczenia o porozumieniu zmieniającym nie podlega odwołaniu. Żadna ze stron nie może wycofać się z podpisanej umowy. Chyba, że pracownik powoła się na przepis kodeksu cywilnego art. 61. § 1, który wykazuje, że odwołanie takie jest możliwe, jeżeli doszło jednocześnie z tym oświadczeniem lub wcześniej. Ponadto zgodnie z kodeksem cywilnym art. 62 - 68. pracownik ma możliwość powołać się na wady swojego oświadczenia woli (gdy nie ma już możliwości skorzystania z art. 61 § 1 k.c.).

W przypadku porozumienia zmieniającego nie mają zastosowania przepisy dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę, a tym samym nie stosuje się okresów wypowiedzenia.

Zmiana umowy może dotyczyć zarówno pogorszenia lub polepszenia warunków pracy lub płacy. Tylko, że zazwyczaj porozumienie zmieniające wiąże się z pogorszeniem warunków zatrudnienia pracownika np. obniżka wynagrodzenia, zmiana stanowiska pracy lub zmiana czasu trwania umowy z okresu nieokreślonego na określony. Porozumienie nie podlega żadnym ograniczeniom, ale nie można zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż wykazują to przepisy prawa pracy (art.18 § 1 i 2 k.p.).

Niemniej jednak pracodawca może też zmienić warunki pracy i płacy na korzyść pracownika (podwyżka zarobków), - powinno to nastąpić w drodze wyraźnego wyrażenia zgody pracownika - wyrok Sądu Najwyższego z 21 października 2003 r. (I PK 512/02). Ponieważ wyraźne wyrażenie zgody pracownika gwarantuje skuteczność nowego angażu.

Przepisy prawa pracy nie chronią pracowników przed zmianą warunków pracy lub płacy. A zatem modyfikacja umowy może też objąć pracowników w wieku przedemerytalnym, szczególnie chronionych związkowców lub kobiety w ciąży - gdyż nie ma tu zastosowania przepis art. 42 par. 2 k.p. Poza tym pracodawca uprawniony jest dokonać w dowolnym dla siebie czasie zmiany umowy - w czasie obecności, lub nieobecności pracownika w pracy.

Przykład

Treść porozumienie zmieniające może być sformułowana np.: "Strony stosunku pracy deklarują zmieniać umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony w zakresie zmiany czasu trwania umowy z okresu nieokreślonego na czas określony. Pozostałe warunki umowy o pracę pozostają niezmienione".

Wakacyjne zastępstwa w opiece

Wakacyjne zastępstwa w opiece

Praca na zastępstwo w charakterze opiekuna/opiekunki osoby starszej w Niemczech jest szansą na lepszą przyszłość

Wydarzenia rynku pracy