Wypowiedzenie umowy o pracę

e-prawnik
2008-09-09 , aktualizacja: 09.09.2008 11:33
A A A Drukuj
Jak umiejętnie wypowiedzieć i rozwiązać umowę o pracę? Dowiedz się, jak uniknąć błędów, jakie w tych sytuacjach popełniają strony stosunku pracy. Przeczytaj o podstawowych przyczynach, które mogą stanowić uzasadnienie rozwiązania umowy o pracę. Dowiedz się na temat warunków formalnych, które należy spełnić w przypadku zakończenia stosunku pracy.
Jak może nastąpić rozwiązanie umowy o pracę?

Odwiecznym problemem społeczno ekonomicznym jest elastyczność prawa pracy i stosunku pracy. Pracodawcy z jednej strony chcą łatwo nawiązywać i rozwiązywać oraz wypowiadać stosunek pracy. Pracownicy z drugiej strony chcą stabilnego zatrudnienia i dłuższych okresów ochronnych oraz wysokich odpraw. Różnicowanie sposobów zakończenia stosunku pracy ma na celu uelastycznienie prawa pracy w tym zakresie. Zgodnie z przepisami kodeksu pracy, rozwiązanie umowy może nastąpić:

  • na mocy porozumienia stron


  • przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (za wypowiedzeniem)


  • przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie bez wypowiedzenia)


  • z upływem czasu, na jaki została zawarta


  • oraz z dniem ukończenia pracy, dla wykonania której była zawarta


  • Poniżej wyjaśniono sposób zakończenia stosunku pracy poprzez rozwiązanie za wypowiedzeniem.

    Jak złożyć prawidłowe wypowiedzenie i rozwiązać umowę o pracę?

    Kodeks pracy za podstawowe sposoby rozwiązania umowy o pracę uznaje wypowiedzenie i rozwiązanie jej bez wypowiedzenia.

    Wypowiedzenie umowy o pracę jest jednostronnym (nie wymagającym zgody) oświadczeniem woli jednej ze stron, które ma na celu zakończenie istniejącego stosunku pracy po upływie okresu wypowiedzenia. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia jest również jednostronnym oświadczeniem woli, które ma na celu natychmiastowe zakończenie istniejącego stosunku pracy. Od wypowiedzenia różni się okresem, po którym następuje zakończenie stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu następuje to po upływie okresu wypowiedzenia, zaś przy rozwiązaniu bez wypowiedzenia natychmiast po złożeniu oświadczenia woli w sposób pozwalający na zapoznanie się z jego treścią. Z uwagi na jednostronny charakter wypowiedzenia i rozwiązania: proces decyzyjny nie jest związany z obowiązkiem uzyskania zgody drugiej strony, czy konsultowania się z nią. Wypowiedzenie i rozwiązanie umowy o pracę może być dokonane przez pracodawcę i pracownika. Rozwiązać można każdego rodzaju umowę o pracę, a wypowiedzieć można jedynie umowę o pracę:

  • na czas nieokreślony


  • na czas określony, jeśli została zawarta na okres przekraczający sześć miesięcy i zawiera zastrzeżenie o możliwości jej wypowiedzenia


  • na okres próbny


  • Wypowiedzenie umowy o pracę jest łatwiejsze zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy, lecz kosztowniejsze z uwagi na obowiązujący okres wypowiedzenia, który można niekiedy skrócić. Z drugiej strony, rozwiązanie bez wypowiedzenia, dopuszczalne w wyjątkowych przypadkach, pozwala pracodawcy zwolnić niechcianego pracownika, a pracownikowi "uwolnić się" od pracodawcy.

    Czy konieczna jest forma pisemna?

    Nie ma oczywistej odpowiedzi. Zgodnie z kodeksem pracy: oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie. Dotyczy to pracodawcy i pracownika. Forma przewidziana w kodeksie pracy nie jest ani przewidziana pod rygorem nieważności ani dla celów dowodowych - ten skutek wyłącza kodeks postępowania cywilnego, który dopuszcza możliwość wykazania ustnie złożonego wypowiedzenia. Sąd Najwyższy wielokrotnie podkreślał, że wypowiedzenie umowy dokonane ustnie nie jest z tego powodu nieskuteczne. 

    Przykład: Jan Kowalski zatrudniający Adama Nowaka wypowiedział mu umowę o pracę. Nie dokonał tego na piśmie, lecz ustnie. Adam Nowak uznał, że nie doszło do wypowiedzenia umowy o pracę i przyszedł do pracy. Jan Kowalski nie dopuścił jednak, by podjął czynności dotychczas wykonywane. Adam Nowak nie ma racji. Ale by można było mówić o wypowiedzeniu Jan Kowalski musi wykazać (np. za pomocą świadków), że dokonał wypowiedzenia. Pismo wypowiadające stanowi dowód wypowiedzenia (składane jest wprawdzie nie dla celów dowodowych, lecz dla udowodnienia, że złożono wypowiedzenie). Adam Nowak może się natomiast domagać odszkodowania z uwagi na niezgodne z wymaganiami prawa pracy wypowiedzenie. Wypowiedzenie jest jednak skuteczne.

    Niezachowanie pisemnego charakteru wypowiedzenia lub oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę przez pracodawcę narusza przepisy o wypowiadaniu i rozwiązaniu takiej umowy. W efekcie Sąd pracy może orzec albo o bezskuteczności wypowiedzenia, albo o przywróceniu do pracy, a już przynajmniej - co zdarza się najczęściej - zasądzić odszkodowanie. Niedochowanie pisemnej formy przez pracownika nie jest zagrożone w kodeksie pracy żadnymi konsekwencjami poza faktem wykazania, że rzeczywiście dokonał wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę. 

    Czy oświadczenie musi być w aktach osobowych pracownika?

    Systematyczny i solidny pracodawca odpowie tak. Stwierdzenie to nie będzie pozbawione znaczenia, gdyż pracodawca uniknie w ten sposób wielu niedogodności w zakresie wykazywania, że rzeczywiście złożył oświadczenie na piśmie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu. Sąd Najwyższy w wyroku z 21 czerwca 1994 r., sygn. akt I PRN 35/94 wyraźnie podkreślił, że mimo braku wypowiedzenia lub oświadczenia o rozwiązaniu w aktach osobowych, a zatem śladu, który wskazywałby, że oświadczenie złożone zostało w formie pisemnej - "nie jest ono z tego powodu nieskuteczne". Pracodawca może ten fakt wykazać w każdy dopuszczalny dowodowo sposób i nie jest zobowiązany uzupełniać akt osobowych w tym zakresie. Wskazać należy, że czym innym jest skuteczność wypowiedzenia umowy o pracę, a czym innym naruszenie obowiązku prawidłowego prowadzenia akt osobowych. Wymóg taki wynika z par. 6 ust. 2 pkt 3 lit a rozporządzenia z dnia 28 maja 1996 r., o zakresie prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposób prowadzenia akt osobowych pracownika.

    Czy oświadczenie może być złożone za pomocą faksu?

    Czy oświadczenie złożone za pomocą faksu spełnia wymogi formy pisemnej? To budzi wątpliwości. Do czasu uregulowania tego faktu w sposób jednoznaczny, oświadczenie złożone za pomocą faksu nie spełnia wymogów formy pisemnej. Potwierdza jedynie, że dana osoba oświadczenie wysłała i napisała, lecz nie oznacza, że pracownik bądź pracodawca złożył je w formie pisemnej. Wypowiedzenie dokonane za pomocą faksu (środek doręczający oświadczenia woli) jest skuteczne. Faks potwierdza, że złożono oświadczenie, ale nie spełnia wymogów formy pisemnej wypowiedzenia. Faks okazać się może niekiedy jedynym sposobem dostarczenia wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę.

    Przykład:Pracodawca Jan Kowalski chce złożyć oświadczenie woli o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia. Jednak pracodawca wie, że pracownika nie będzie w pracy. W celu wykazania, że pracodawca złożył oświadczenie woli Jan Kowalski doręcza go za pomocą faksu. W takim przypadku do ustania stosunku pracy dochodzi w dniu, w którym druga strona czyli Adam Nowak mógł się zapoznać z treścią faksu - w efekcie będzie to najczęściej dzień nadania faksu, a konkretnie potwierdzenia transmisji danych.

    Lepszym rozwiązaniem jest wysłanie wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę listem poleconym za potwierdzeniem odbioru.

    Pouczenie o możliwości odwołania do sądu pracy

    Obowiązek pouczania o możliwości odwołania się od złożonego oświadczenia o wypowiedzeniu bądź rozwiązaniu bez wypowiedzenia umowy o pracę obciąża wyłącznie pracodawcę. Pracownik nie ma takiego obowiązku. Pracodawca jako strona profesjonalna stosunku pracy, która inicjuje i kończy w większości przypadków stosunek pracy ma obowiązek znać przepisy prawa pracy. Kodeks pracy stanowi, że w wypowiedzeniu lub rozwiązaniu bez wypowiedzenia składanym przez pracodawcę pracownikowi, powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do Sądu Pracy. I tu należy odwołać się do pisemnego charakteru oświadczenia składanego przez pracodawcę, w którym umieszcza się pouczenie. Wykazanie, że pouczenie zostało złożone w inny sposób, jest niekiedy niemożliwe, a co najmniej utrudnione.

    Konsekwencją braku pouczenia może być to, że terminy, jakie przewidziano dla odwołania się do Sądu Pracy, mogą zostać przywrócone w razie ich przekroczenia.

    Przykład: Pouczenie może być skonstruowane w następujący sposób: "Informuję Pana/Panią, że przysługuje Panu/Pani prawo odwołania się od niniejszego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia do Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi, Wydział X Pracy w terminie czternastu dni od doręczenia Panu/Pani niniejszego pisma".

    Terminy odwołań oraz żądań przywrócenia i odszkodowania

    Należy podkreślić, że zachowanie terminów jest niezbędne dla złożenia określonego żądania. Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do Sądu Pracy w ciągu 7 dni od doręczenia tego wypowiedzenia pracownikowi lub pracodawcy. Żądanie wyrażone w odwołaniu może zawierać albo uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne albo przywrócenie do pracy - jeśli okres wypowiedzenia już upłynął, alternatywnie żądanie odszkodowania. Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do Sądu Pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Bieg terminów zarówno 7-dniowego i 14-dniowego liczy się od doręczenia odpowiednich pism. Jeśli oświadczenie woli zostało złożone ustnie i bez pouczenia pracownika (w przypadku oświadczenia pracodawcy) o prawie odwołania się do Sądu, to w razie późniejszego złożenia oświadczenia w formie pisemnej nie jest oświadczeniem woli o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę, gdyż takie zostało już złożone ustnie. Natomiast od tego momentu biegną terminy do odwołania się do Sądu Pracy.

    Przykład: Jan Kowalski złożył ustnie oświadczenie swojemu pracownikowi Adamowi Nowakowi, że go zwalnia ze skutkiem natychmiastowym, wskazując, że ten dopuścił się kradzieży mienia pracodawcy, ale bez pouczenia go o prawie odwołania się do Sądu Pracy. Adam Nowak uważał się za niewinnego i złożył pozew do Sądu Pracy po miesiącu od rozwiązania stosunku pracy żądając przywrócenia do pracy. Żądanie złożone przez Adama Nowaka należy uznać za złożone w terminie, jednak termin do jego złożenia powinien zostać mu przywrócony, gdyż nie został pouczony przez Jana Kowalskiego o możliwości odwołania się do Sądu Pracy, a w orzecznictwie uznaje się, że w takim przypadku niedochowanie terminu nastąpiło bez winy pracownika.

    Konsultowanie wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę

    Kodeks pracy nie czyni takiego wymagania w stosunku do każdego rodzaju umowy. Obowiązek konsultacji jest przewidziany w przypadkach szczególnych, zwłaszcza w razie chęci rozwiązania lub wypowiedzenia umowy o pracę z:

  • pracownikami chronionymi, np. kobietą w ciąży oraz


  • w przypadku podjęcia zamiaru wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. W takim przypadku pracodawca zawiadamia (obowiązek konsultacji) na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Organizacja może, jeśli uzna wypowiedzenie za nieuzasadnione, w ciągu 5. dni złożyć pisemne umotywowane zastrzeżenia. Pracodawca bierze pod uwagę stanowisko organizacji związkowej, lecz nie jest ono dla niego wiążące


  • w przypadku zamiaru zwolnienia pracownika bez wypowiedzenia, np. za naruszanie podstawowych obowiązków pracowniczych (np. z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności) pracodawca ma obowiązek zasięgnięcia opinii (obowiązek konsultacji) reprezentującej pracownika organizacji związkowej (nie musi to być forma pisemna jak w przypadku wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony), którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej zwolnienie - zobacz Załącznik 5. Organizacja związkowa ma prawo do zgłoszenia zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy w ciągu 3. dni od poinformowania jej o przyczynie zwolnienia.


  • Obowiązek konsultacji dotyczy wyłącznie pracodawcy składającego odpowiednie oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy zawartej na czas nieokreślony lub wypowiedzeniu. Punktem wyjścia jest art. 23[2] kodeksu pracy, który stanowi, że jeśli przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek współdziałać w takich sprawach z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w związku zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw pracownika nie zrzeszonego w związku - zgodnie z ustawą o związkach zawodowych. Zgodnie z art. 30 ustawy o związkach zawodowych, zasadą jest, że w zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z nich broni praw i reprezentuje interesy swych członków. Pracownik niezrzeszony w związku zawodowym ma prawo do obrony swoich praw na zasadach dotyczących pracowników będących członkami związku, jeżeli wybrana przez niego zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na obronę jego praw pracowniczych. W zakresie konsultacji zgodnie z tym przepisem w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, pracodawca jest zobowiązany zwrócić się do tej organizacji o informacje o pracownikach korzystających z jej obrony. Nieudzielenie tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tych pracowników. Jeśli pracownika reprezentuje kilka organizacji, to w sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska z organizacjami związkowymi, organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko. Sposób ustalania i przedstawiania tego stanowiska przez każdorazowo wyłanianą do tych spraw wspólną reprezentację związkową określa porozumienie zawarte przez organizacje związkowe. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy pracownicy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego jeśli nie zachodzą uzasadnione przyczyny do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia i organizacja związkowa reprezentująca pracownicę nie wyraziła na to zgody. W tym przypadku zgoda organizacji związkowej jest niezbędna i nie ma tylko charakteru opiniującego, lecz decydujący, w odróżnieniu od przypadków omówionych powyżej.

    Termin zakończenia stosunku pracy

    Problemu takiego nie ma w zasadzie przy rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia i to zarówno przez pracownika jak i pracodawcę. Umowa o pracę w tym przypadku rozwiązuje się w zasadzie z dniem złożenia oświadczenia o jego rozwiązaniu. W zasadzie należy uzupełnić to stwierdzenie: oświadczenie dochodzi do skutku, jeśli druga osoba zapozna się z nim lub mogła zapoznać. Wysłanie zatem listu poleconego nie spowoduje natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę, lecz dopiero w dniu, w którym strona do której adresowano pismo zapozna się z jego treścią lub mogła zapoznać się - np. odebrała list nie czytając go.

    Przykład: Jan Kowalski z uwagi na dokonanie kradzieży mienia zakładu przez Adama Nowaka, składa oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia na piśmie. Adama Nowaka jednak nie ma w pracy. By zatem dopełnić wymagań kodeksu pracy, Jan Kowalski wysyła 1 marca listem poleconym pisemne oświadczenie o rozwiązaniu, wraz z przyczyną i pouczeniem o odwołaniu do Sądu Pracy. Zgodnie z prawem oświadczenie zostanie złożone nie w dniu wysłania (nadania), lecz z dniem, w którym Adam Nowak najwcześniej mógł się zapoznać z pismem, a więc z dniem jego odbioru

    Przykład: Sytuacja jak powyżej, ale Adam Nowak nie chce odebrać wysłanego pisma. W jakim zatem momencie dochodzi do złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę? Uznać należy, że jeśli pracownik wie, co jest w piśmie, a taką wiedzę z układu okoliczności pracownik może mieć, oświadczenie zostało złożone w dniu powzięcia wiadomości o nim przez pracownika. Udowodnienie tego faktu jest jednak niezwykle trudne. W takim przypadku przyjmuje się, że oświadczenie zostaje złożone najpóźniej z dniem doręczenia zastępczego (podwójnie awizowanej przesyłki).

    O ile, co do terminu złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu, obowiązują te same zasady, jak przy rozwiązaniu umowy o pracę, to kodeks pracy inaczej liczy pełny okres wypowiedzenia: zarówno jego początek, jak i, co jest tego konsekwencją, koniec terminu wypowiedzenia a tym samym stosunku pracy. Zgodnie z kodeksem pracy okres wypowiedzenia obejmujący tydzień, miesiąc albo ich wielokrotność, kończy się odpowiednio w sobotę albo w ostatnim dniu miesiąca. Termin wypowiedzenia, o jakim stanowi kodeks pracy jest to dzień, w którym kończy się okres wypowiedzenia umowy o pracę. I tak wypowiedzenie (z dwutygodniowym terminem) złożone w innym dniu niż sobota wywiera ten skutek, że okres wypowiedzenia będzie miał w efekcie więcej niż okres minimalny (dwa tygodnie). Okresy wypowiedzenia przewidziane w kodeksie pracy są okresami minimalnymi i nie mogą być skrócone.

    Przykład: Jan Kowalski wypowiada swojemu pracownikowi Adamowi Nowakowi umowę o pracę za dwutygodniowym wypowiedzeniem w środę 15 lutego 2006 r. Zgodnie z regulacją kodeksu pracy umowa rozwiąże się za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Terminem końcowym będzie zatem 4 marca 2006 r.

    Wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony

    Zgodnie z kodeksem pracy umowę zawartą na czas nieokreślony można wypowiedzieć w zależności od długości okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. I tak, okres ten wynosi:

  • 2 tygodnie - jeśli pracownik był zatrudniony przez okres krótszy niż 6 miesięcy


  • miesiąc - jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy


  • 3 miesiące - jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata


  • Jeżeli w okresie wypowiedzenia, podczas którego pracownik pozostaje w stosunku pracy, pracownik nabędzie prawo do dłuższego okresu wypowiedzenia, to stosuje się dłuższy okres wypowiedzenia, np. wypowiedzenie za dwutygodniowym okresem dokonane na dwa dni przed upływem 6. miesięcznego okresu zatrudnienia, spowoduje, że do pracownika należy stosować miesięczny termin wypowiedzenia. Do okresu zatrudnienia zalicza się wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy niezależnie od przerw występujących w tym zatrudnieniu, np. pracownik, który wykonywał pracę na podstawie dwóch umów terminowych zawartych na okres 2 miesięcy każda, z tygodniową przerwą pomiędzy nimi, będzie miał zaliczony okres pracy na umowy terminowe do okresu zatrudnienia na umowę o pracę na czas nieokreślony. Jeśli doszło do przejęcia zakładu pracy pracodawcy w trybie art. 23[1] kodeksu pracy, okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy wlicza się do okresu zatrudnienia wpływającego na długość okresu wypowiedzenia.

    Okres wypowiedzenia umów terminowych

    Zgodnie z kodeksem pracy do umów terminowych - nie wchodząc w zagadnienia i spory doktrynalne - zalicza się umowy zawarte na okres próbny, na czas zastępstwa oraz zawarte na czas określony.

    W odniesieniu do umów zawartych na okres próbny okres wypowiedzenia umowy wynosi:

  • 3 dni robocze - jeśli umowa na okres próbny nie przekracza 2 tygodni


  • 1 tydzień - jeśli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie


  • 2 tygodnie - jeśli okres próbny wynosi pełne 3 miesiące


  • Okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony zawartej na zastępstwo pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, wynosi 3 dni robocze. Kodeksową zasadą umów zawartych na czas określony jest ich ograniczona możliwość wypowiedzenia. Otóż umowy zawarte tylko na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy i tylko, jeśli strony taką okoliczność w umowie o pracę przewidziały, mogą zostać wypowiedziane za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Przy czym, jak wskazuje orzeczenie SN z dnia 7 września 1994 r., I PZP 35/94, dokonanie wypowiedzenia, jeśli strony przewidziały dla umowy zawartej na okres przekraczający 6 miesięcy przed upływem 6 miesięcy, jest dopuszczalne. Warunkiem skuteczności zastrzeżenia w postaci możliwości wypowiadania umowy zawartej na czas określony, jest zawarcie jej na okres przekraczający 6 miesięcy. Zastrzeżenie dłuższego okresu wypowiedzenia niż przewidziany w kodeksie pracy jest dopuszczalne, gdyż takie rozwiązanie jest korzystniejsze dla pracownika. Przy czym, w niektórych przypadkach, jeśli pracownik będzie chciał wypowiedzieć umowę o pracę a strony zastrzegły dłuższy okres wypowiedzenia, należy się zastanowić czy takie zastrzeżenie względem pracownika będzie skuteczne, np. termin 6 miesięczny.

    Konieczność podania podstawy prawnej wypowiedzenia

    Pracodawca nie ma takiego obowiązku. Podanie podstawy prawnej rozwiązania lub wypowiedzenia umowy o pracę jest działaniem pracodawcy ponad wymagania przewidziane w kodeksie pracy. Wskazanie błędnej podstawy prawnej nie ma również większego znaczenia, skoro pracodawca nie ma obowiązku wskazywania podstawy szczególnej swego postępowania. Przyczyna wypowiedzenia ma być konkretna i znana pracownikowi, a to że pracodawca wskazał złą podstawę tej przyczyny nie wpływa na skuteczność decyzji. Podstawą ogólną są przepisy prawa pracy, w tym kodeks pracy, który nie przewiduje w swej konstrukcji umów o pracę nie poddających się rozwiązaniu. Pracodawca jest zobowiązany natomiast podać uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę. Uzasadniona przyczyna ma być podana pracownikowi w razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.

    Uzasadniona przyczyna wypowiedzenia i rozwiązania umowy

    Prawidłowe wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, jak i rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, wymaga istnienia przyczyny wypowiedzenia czy rozwiązania oraz wskazania jej w piśmie skierowanym do pracownika. Pracownik nie ma obowiązku uzasadniania ani wskazywania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Sąd Najwyższy w orzeczeniach z dnia 10 października 1998 r., sygn. akt I PKN 319/99 oraz 17 listopada 1998 r., sygn. akt I PKN 331/98 podkreślił, że mimo formalnej nierozdzielności przyczyny i wskazania jej w piśmie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu, dopuszcza możliwość, że wskazana będzie formalnie przyczyna wypowiedzenia, rozwiązania, która odbiegać może od faktycznej przyczyny wypowiedzenia, rozwiązania. Stać się tak może wtedy, gdy przyczyna wskazana w piśmie jest niedostateczna, gdy w rzeczywistości istnieje uzasadniona przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę lub jej rozwiązania. Oceny zasadności przyczyny dokonuje się jednak w granicach przyczyn podanych pracownikowi przez pracodawcę. Przyczyna wypowiedzenia, rozwiązania inaczej określana jest jako zasadność wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę. Wskazać należy, że:

  • przyczyna musi istnieć rzeczywiście, by pracodawca mógł podjąć decyzję o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu


  • w niektórych przypadkach istnieje obowiązek zaczerpnięcia opinii związku zawodowego


  • przyczyna powinna zostać podana w piśmie wypowiadającym umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony lub rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia


  • Ostatni z warunków jest warunkiem formalnym oświadczenia o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu. Pomimo, że kodeks pracy stanowi o przyczynie, to zgodnie z zasadami techniki prawodawczej nie jest wykluczone, aby pracodawca wskazał więcej niż jedną przyczynę wypowiedzenia czy rozwiązania umowy o pracę. Przyczyna powinna być sformułowana w sposób konkretny, nie ogólny. Konkretność przyczyny wypowiedzenia pozwoli uniknąć sporu w sądzie.

    Przykład: Jan Kowalski wypowiedział Adamowi Nowakowi umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony wskazując jako przyczynę wypowiedzenia "niestosowanie dyscypliny pracy". Adam Nowak odwołał się do Sądu Pracy wskazując, że, po pierwsze, taka okoliczność nie miała miejsca, a po drugie, takie sformułowanie nie jest uzasadnioną przyczyną w rozumieniu kodeksu pracy. Adam Nowak co do drugiego faktu nie ma racji, gdyż pismo wypowiadające nie powinno być opinią, lecz powinno wskazywać jedynie przyczynę. Ocena tej przyczyny, jeśli się z nią nie zgadza pracownik, należy do Sądu. Pracodawca, jeśli sformułował przyczynę ogólnie, ma obowiązek jej skonkretyzowania. Gdy tego nie zrobi, poniesie negatywne konsekwencje. Ogólnie sformułowana przyczyna powinna zostać skonkretyzowana, ponieważ negatywne skutki poniesie w tym przypadku Adam Kowalski.

    Zgodnie z ustalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego, ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę dokonywana jest przez sąd w granicach przyczyn podanych i sprecyzowanych przez pracodawcę (wyrok z dnia 10 listopada 1998 r., I PKN 434/98, OSNAPiUS 1999 r., Nr 21, poz. 688). Od woli pracodawcy i jego dokładności oraz rzeczowości w formułowaniu przyczyny wypowiedzenia czy rozwiązania, zależy czy sąd uzna ją za dopuszczalną czy może stwierdzi, że wypowiedzenie w oparciu o podaną przyczynę było niezasadne. Sąd uznając określoną przyczynę jako zasadną i ustalając jej formę, nie jest związany każdym szczegółem podanym przez pracodawcę podczas jej redakcji.

    Podanie przyczyny nieprawdziwej , czyli po prostu pozornej, jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, rozwiązanie umowy w rozumieniu kodeksu pracy. Jednoznaczna przyczyna wskazuje na czym konkretnie pracodawca opiera wypowiedzenie czy rozwiązanie umowy o pracę. Jednocześnie pracodawca unika problemów wynikających z jej dookreślania przed sądem w razie odwołania się pracownika od wypowiedzenia czy rozwiązania umowy o pracę. Przy składanym wypowiedzeniu pracodawca powinien jednoznacznie wskazać, na czym polega w jego ocenie, mówiąc kolokwialnie "wina pracownika". Niezawinione naruszenie wymogów formalnych dotyczących wypowiedzenia umowy o pracę, nie może być kwalifikowane jako uchybienie zasadom współżycia społecznego. Podanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie i rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić w odrębnym piśmie. Jednak podanie uzasadnionej przyczyny, musi nastąpić wraz z doręczeniem pisma zawierającego oświadczenie o wypowiedzeniu czy rozwiązaniu.

    Podstawa prawna:

  • Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz. U. 1998 r., Nr 21, poz. 94, ze zm.)


  • Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz. U. 1964 r., Nr 16, poz. 93, ze zm.)


  • Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. o zakresie prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposób prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. 1996 r., Nr 62, poz. 286, ze zm.)


  • Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst pierwotny: Dz. U. 1991 r., Nr 55, poz. 234; tekst jednolity: Dz. U. 2001 r., Nr 79, poz. 854, ze zm.)




    Wydarzenia rynku pracy