Wypowiedzenie umowy o pracę

e-prawnik
2008-09-09 , aktualizacja: 09.09.2008 11:33
A A A Drukuj
Przykład: Jan Kowalski z uwagi na dokonanie kradzieży mienia zakładu przez Adama Nowaka, składa oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia na piśmie. Adama Nowaka jednak nie ma w pracy. By zatem dopełnić wymagań kodeksu pracy, Jan Kowalski wysyła 1 marca listem poleconym pisemne oświadczenie o rozwiązaniu, wraz z przyczyną i pouczeniem o odwołaniu do Sądu Pracy. Zgodnie z prawem oświadczenie zostanie złożone nie w dniu wysłania (nadania), lecz z dniem, w którym Adam Nowak najwcześniej mógł się zapoznać z pismem, a więc z dniem jego odbioru

Przykład: Sytuacja jak powyżej, ale Adam Nowak nie chce odebrać wysłanego pisma. W jakim zatem momencie dochodzi do złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę? Uznać należy, że jeśli pracownik wie, co jest w piśmie, a taką wiedzę z układu okoliczności pracownik może mieć, oświadczenie zostało złożone w dniu powzięcia wiadomości o nim przez pracownika. Udowodnienie tego faktu jest jednak niezwykle trudne. W takim przypadku przyjmuje się, że oświadczenie zostaje złożone najpóźniej z dniem doręczenia zastępczego (podwójnie awizowanej przesyłki).

O ile, co do terminu złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu, obowiązują te same zasady, jak przy rozwiązaniu umowy o pracę, to kodeks pracy inaczej liczy pełny okres wypowiedzenia: zarówno jego początek, jak i, co jest tego konsekwencją, koniec terminu wypowiedzenia a tym samym stosunku pracy. Zgodnie z kodeksem pracy okres wypowiedzenia obejmujący tydzień, miesiąc albo ich wielokrotność, kończy się odpowiednio w sobotę albo w ostatnim dniu miesiąca. Termin wypowiedzenia, o jakim stanowi kodeks pracy jest to dzień, w którym kończy się okres wypowiedzenia umowy o pracę. I tak wypowiedzenie (z dwutygodniowym terminem) złożone w innym dniu niż sobota wywiera ten skutek, że okres wypowiedzenia będzie miał w efekcie więcej niż okres minimalny (dwa tygodnie). Okresy wypowiedzenia przewidziane w kodeksie pracy są okresami minimalnymi i nie mogą być skrócone.

Przykład: Jan Kowalski wypowiada swojemu pracownikowi Adamowi Nowakowi umowę o pracę za dwutygodniowym wypowiedzeniem w środę 15 lutego 2006 r. Zgodnie z regulacją kodeksu pracy umowa rozwiąże się za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Terminem końcowym będzie zatem 4 marca 2006 r.

Wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony

Zgodnie z kodeksem pracy umowę zawartą na czas nieokreślony można wypowiedzieć w zależności od długości okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. I tak, okres ten wynosi:

  • 2 tygodnie - jeśli pracownik był zatrudniony przez okres krótszy niż 6 miesięcy


  • miesiąc - jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy


  • 3 miesiące - jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata


  • Jeżeli w okresie wypowiedzenia, podczas którego pracownik pozostaje w stosunku pracy, pracownik nabędzie prawo do dłuższego okresu wypowiedzenia, to stosuje się dłuższy okres wypowiedzenia, np. wypowiedzenie za dwutygodniowym okresem dokonane na dwa dni przed upływem 6. miesięcznego okresu zatrudnienia, spowoduje, że do pracownika należy stosować miesięczny termin wypowiedzenia. Do okresu zatrudnienia zalicza się wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy niezależnie od przerw występujących w tym zatrudnieniu, np. pracownik, który wykonywał pracę na podstawie dwóch umów terminowych zawartych na okres 2 miesięcy każda, z tygodniową przerwą pomiędzy nimi, będzie miał zaliczony okres pracy na umowy terminowe do okresu zatrudnienia na umowę o pracę na czas nieokreślony. Jeśli doszło do przejęcia zakładu pracy pracodawcy w trybie art. 23[1] kodeksu pracy, okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy wlicza się do okresu zatrudnienia wpływającego na długość okresu wypowiedzenia.

    Okres wypowiedzenia umów terminowych

    Zgodnie z kodeksem pracy do umów terminowych - nie wchodząc w zagadnienia i spory doktrynalne - zalicza się umowy zawarte na okres próbny, na czas zastępstwa oraz zawarte na czas określony.

    W odniesieniu do umów zawartych na okres próbny okres wypowiedzenia umowy wynosi:

  • 3 dni robocze - jeśli umowa na okres próbny nie przekracza 2 tygodni


  • 1 tydzień - jeśli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie


  • 2 tygodnie - jeśli okres próbny wynosi pełne 3 miesiące


  • Okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony zawartej na zastępstwo pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, wynosi 3 dni robocze. Kodeksową zasadą umów zawartych na czas określony jest ich ograniczona możliwość wypowiedzenia. Otóż umowy zawarte tylko na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy i tylko, jeśli strony taką okoliczność w umowie o pracę przewidziały, mogą zostać wypowiedziane za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Przy czym, jak wskazuje orzeczenie SN z dnia 7 września 1994 r., I PZP 35/94, dokonanie wypowiedzenia, jeśli strony przewidziały dla umowy zawartej na okres przekraczający 6 miesięcy przed upływem 6 miesięcy, jest dopuszczalne. Warunkiem skuteczności zastrzeżenia w postaci możliwości wypowiadania umowy zawartej na czas określony, jest zawarcie jej na okres przekraczający 6 miesięcy. Zastrzeżenie dłuższego okresu wypowiedzenia niż przewidziany w kodeksie pracy jest dopuszczalne, gdyż takie rozwiązanie jest korzystniejsze dla pracownika. Przy czym, w niektórych przypadkach, jeśli pracownik będzie chciał wypowiedzieć umowę o pracę a strony zastrzegły dłuższy okres wypowiedzenia, należy się zastanowić czy takie zastrzeżenie względem pracownika będzie skuteczne, np. termin 6 miesięczny.

    Konieczność podania podstawy prawnej wypowiedzenia

    Pracodawca nie ma takiego obowiązku. Podanie podstawy prawnej rozwiązania lub wypowiedzenia umowy o pracę jest działaniem pracodawcy ponad wymagania przewidziane w kodeksie pracy. Wskazanie błędnej podstawy prawnej nie ma również większego znaczenia, skoro pracodawca nie ma obowiązku wskazywania podstawy szczególnej swego postępowania. Przyczyna wypowiedzenia ma być konkretna i znana pracownikowi, a to że pracodawca wskazał złą podstawę tej przyczyny nie wpływa na skuteczność decyzji. Podstawą ogólną są przepisy prawa pracy, w tym kodeks pracy, który nie przewiduje w swej konstrukcji umów o pracę nie poddających się rozwiązaniu. Pracodawca jest zobowiązany natomiast podać uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę. Uzasadniona przyczyna ma być podana pracownikowi w razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.

    Wydarzenia rynku pracy