Wypowiedzenie umowy o pracę

e-prawnik
09.09.2008 , aktualizacja: 12.03.2015 15:05
A A A
Uzasadniona przyczyna wypowiedzenia i rozwiązania umowy

Prawidłowe wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, jak i rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, wymaga istnienia przyczyny wypowiedzenia czy rozwiązania oraz wskazania jej w piśmie skierowanym do pracownika. Pracownik nie ma obowiązku uzasadniania ani wskazywania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Sąd Najwyższy w orzeczeniach z dnia 10 października 1998 r., sygn. akt I PKN 319/99 oraz 17 listopada 1998 r., sygn. akt I PKN 331/98 podkreślił, że mimo formalnej nierozdzielności przyczyny i wskazania jej w piśmie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu, dopuszcza możliwość, że wskazana będzie formalnie przyczyna wypowiedzenia, rozwiązania, która odbiegać może od faktycznej przyczyny wypowiedzenia, rozwiązania. Stać się tak może wtedy, gdy przyczyna wskazana w piśmie jest niedostateczna, gdy w rzeczywistości istnieje uzasadniona przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę lub jej rozwiązania. Oceny zasadności przyczyny dokonuje się jednak w granicach przyczyn podanych pracownikowi przez pracodawcę. Przyczyna wypowiedzenia, rozwiązania inaczej określana jest jako zasadność wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę. Wskazać należy, że:

  • przyczyna musi istnieć rzeczywiście, by pracodawca mógł podjąć decyzję o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu


  • w niektórych przypadkach istnieje obowiązek zaczerpnięcia opinii związku zawodowego


  • przyczyna powinna zostać podana w piśmie wypowiadającym umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony lub rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia


  • Ostatni z warunków jest warunkiem formalnym oświadczenia o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu. Pomimo, że kodeks pracy stanowi o przyczynie, to zgodnie z zasadami techniki prawodawczej nie jest wykluczone, aby pracodawca wskazał więcej niż jedną przyczynę wypowiedzenia czy rozwiązania umowy o pracę. Przyczyna powinna być sformułowana w sposób konkretny, nie ogólny. Konkretność przyczyny wypowiedzenia pozwoli uniknąć sporu w sądzie.

    Przykład: Jan Kowalski wypowiedział Adamowi Nowakowi umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony wskazując jako przyczynę wypowiedzenia "niestosowanie dyscypliny pracy". Adam Nowak odwołał się do Sądu Pracy wskazując, że, po pierwsze, taka okoliczność nie miała miejsca, a po drugie, takie sformułowanie nie jest uzasadnioną przyczyną w rozumieniu kodeksu pracy. Adam Nowak co do drugiego faktu nie ma racji, gdyż pismo wypowiadające nie powinno być opinią, lecz powinno wskazywać jedynie przyczynę. Ocena tej przyczyny, jeśli się z nią nie zgadza pracownik, należy do Sądu. Pracodawca, jeśli sformułował przyczynę ogólnie, ma obowiązek jej skonkretyzowania. Gdy tego nie zrobi, poniesie negatywne konsekwencje. Ogólnie sformułowana przyczyna powinna zostać skonkretyzowana, ponieważ negatywne skutki poniesie w tym przypadku Adam Kowalski.

    Zgodnie z ustalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego, ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę dokonywana jest przez sąd w granicach przyczyn podanych i sprecyzowanych przez pracodawcę (wyrok z dnia 10 listopada 1998 r., I PKN 434/98, OSNAPiUS 1999 r., Nr 21, poz. 688). Od woli pracodawcy i jego dokładności oraz rzeczowości w formułowaniu przyczyny wypowiedzenia czy rozwiązania, zależy czy sąd uzna ją za dopuszczalną czy może stwierdzi, że wypowiedzenie w oparciu o podaną przyczynę było niezasadne. Sąd uznając określoną przyczynę jako zasadną i ustalając jej formę, nie jest związany każdym szczegółem podanym przez pracodawcę podczas jej redakcji.

    Podanie przyczyny nieprawdziwej , czyli po prostu pozornej, jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, rozwiązanie umowy w rozumieniu kodeksu pracy. Jednoznaczna przyczyna wskazuje na czym konkretnie pracodawca opiera wypowiedzenie czy rozwiązanie umowy o pracę. Jednocześnie pracodawca unika problemów wynikających z jej dookreślania przed sądem w razie odwołania się pracownika od wypowiedzenia czy rozwiązania umowy o pracę. Przy składanym wypowiedzeniu pracodawca powinien jednoznacznie wskazać, na czym polega w jego ocenie, mówiąc kolokwialnie "wina pracownika". Niezawinione naruszenie wymogów formalnych dotyczących wypowiedzenia umowy o pracę, nie może być kwalifikowane jako uchybienie zasadom współżycia społecznego. Podanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie i rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić w odrębnym piśmie. Jednak podanie uzasadnionej przyczyny, musi nastąpić wraz z doręczeniem pisma zawierającego oświadczenie o wypowiedzeniu czy rozwiązaniu.

    Podstawa prawna:

  • Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz. U. 1998 r., Nr 21, poz. 94, ze zm.)


  • Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz. U. 1964 r., Nr 16, poz. 93, ze zm.)


  • Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. o zakresie prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposób prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. 1996 r., Nr 62, poz. 286, ze zm.)


  • Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst pierwotny: Dz. U. 1991 r., Nr 55, poz. 234; tekst jednolity: Dz. U. 2001 r., Nr 79, poz. 854, ze zm.)




    Komentarze (1)
    Zaloguj się lub komentuj jako gość
    • Gość: robol

      Oceniono 13 razy 11

      szukam wzoru a nie lizania d... pracodawcy

    Aby ocenić zaloguj się lub zarejestrujX