Rozmowa kwalifikacyjna: jak odpowiadać na trudne pytania?

Bartosz Sendrowicz
11.08.2013 , aktualizacja: 13.02.2016 00:41
A A A
Chyba każdy przed rozmową kwalifikacyjną układa w głowie scenariusze i stara się przewidzieć, o co zostanie zapytany. Ale rekruterzy kilka pytań upodobali sobie szczególnie i szanse na to, że padną, są naprawdę duże. Co mają na myśli, gdy je zadają i jak na nie odpowiadać wyjaśnia Tomasz Rudnik, twórca serwisu odpicujmiCV.pl
Ile chciałby pan/chciałaby pani zarabiać?

Przed przystąpieniem do rozmów powinno się mieć przygotowaną wstępną kwotę. W trakcie rozmowy powinno się zastrzec możliwość potwierdzenia tej kwoty lub jej zmiany, po tym, gdy zapozna się z zakresem obowiązków i odpowiedzialnością. To od tych dwóch czynników pensja jest uzależniona.

To podejście zabezpiecza kandydata na kilka sposobów:

* jeżeli budżet, który pracodawca przewidział, jest niższy niż propozycja chętnego do pracy - już na wstępie można określić, że oczekiwania obu stron się rozmijają, a to pozwoli uniknąć straty czasu - swojego i pracodawcy;

* jeżeli ostateczny zakres obowiązków i odpowiedzialności jest różny od opisanego w ogłoszeniu, można zażądać wyższego wynagrodzenia;

* kandydat, który odłoży podanie kwoty, będzie mógł wysondować, co zrobi pracodawca przy ewentualnej zmianie wynagrodzenia przed podpisaniem umowy. Zobaczy, czy firmie zależy na odpowiednim pracowniku, czy na cięciu kosztów.

Dlaczego odszedł pan/odeszła pani z poprzedniej pracy?

Pytając o to, pracodawca chce określić m.in. jakość współpracy kandydata z poprzednią firmą. Konkretnie, chce ustalić, czy: * odszedł, bo chciał się rozwijać, a w poprzedniej firmie napotkał na szklany sufit; * odszedł, bo napotkał trudności personalne, które miały wpływ na komfort pracy i postanowił tego komfortu poszukać gdzie indziej; * czy odszedł, bo może sam był przyczyną trudności we współpracy, co może stworzyć ryzyko, że w nowej firmie będzie podobnie.

Dlatego odpowiadając na to pytanie, należy być szczerym, ale nie opowiadać o personalnych rozgrywkach. Ktoś, kto narzeka na rozmowie kwalifikacyjnej na konkretną osobę, np. poprzedniego szefa, jest spalony. Ten, który jako przyczyny odejścia wskazuje trudności w rozwoju lub niski komfort pracy (bez wskazywania kogokolwiek personalnie), jawi się jako bardziej odpowiedzialna osoba.

Dlaczego ma pan/pani długą przerwę w zawodowym życiorysie?

Każda przerwa w życiorysie zawodowym ma przyczynę, a pracodawca chce się dowiedzieć, co nią było. Bo o ile np. "półroczne szkolenie z języka obcego" lub "roczny urlop macierzyński" czy "przerwa zdrowotna/rehabilitacja", a nawet "kolejne studia dzienne" mieszczą się w granicach rozsądku, to "szukanie pracy przez rok" lub "bycie na utrzymaniu osób trzecich" lub "problem z określeniem docelowej branży" - już nie. Można podejrzewać, że ktoś nie jest tak zaradny, jak pracodawca by oczekiwał.

Dobrze umotywowana i uzasadniona przerwa nigdy nie jest większą przeszkodą, o ile pozostałe kompetencje zgadzają się z wymaganiami.

Dlaczego często zmienia pan/pani pracę?

Częste zmiany pracy mogą świadczyć o tym, że ktoś: * nie umie się przystosować do nowej firmy i porzuca ją dla kolejnej, licząc, że tam będzie lepiej; * jest w miarę ambitnym pracownikiem, ma swój cel i jeżeli napotyka na ograniczenia w jego realizacji, szuka rozwiązania, a zmiana firmy może być jedyną opcją przeskoczenia takiej przeszkody.

Doświadczony rekruter łatwo sprawdzi, o który z powyższych powodów chodzi. Jeżeli ktoś pracował w wielu firmach na tym samym stanowisku - to znaczy, że był to pierwszy z wymienionych powodów. Gdy widać rozwój wraz z każdym miejscem pracy, trudno posądzać kandydat o bycie "skoczkiem". Zmiany pracy można i należy uzasadnić tak, aby świadczyły na korzyść chętnego do pracy.

Dlaczego aplikuje pan/pani do pracy niezgodnej z wykształceniem?

Odpowiedź na to pytanie należy przedstawić w kontekście planów zawodowych. Bardzo często zdarza się, że studia nie dają umiejętności potrzebnych do znalezienia pracy, dlatego kandydaci poszukują pracy w innych branżach. To normalne.

Podczas rozmowy trzeba uzasadnić, jak praca, o którą ktoś się stara, wpasowuje się w jego długofalowy plan rozwoju kariery. Każdy powinien taki plan mieć, nawet jeśli będzie się on zmieniał. Rekruter tylko wtedy będzie przekonany, jeżeli zobaczy, że kandydat ma pomysł na siebie i praca w branży innej niż wykształcenie jest rozsądnym wyborem.

Jakie ma pan/pani wady?

To pytanie pomaga określić, czy kandydat jest szczery, bo przecież nikt nie może stwierdzić, że nie ma wad. Oczywiste jest, że rozsądny kandydat, który charakteryzowałby się wadami uniemożliwiającymi podjęcie pracy na danym stanowisku, nie aplikowałby na nie. Zatem o swoich wadach należy wspomnieć krótko, jako o elementach własnego charakteru.

Co chciałby pan/chciałaby pani robić za 10 lat?

Pytanie o przyszłość za 10 lat jest zazwyczaj pytaniem "na wyrost". W obecnym, zmiennym środowisku pracy niemal niemożliwe jest określenie tak odległej perspektywy. O wiele bardziej realne jest mówienie o swoich planach na najbliższe 2-3 lub nawet 5 lat.

Na 10 lat do przodu można swoją przyszłość określić w bardzo ukształtowanych specjalizacjach, jak np. prawnik lub aktuariusz. W pozostałych przypadkach można mówić tylko o pewnej wizji, bez konkretnego planu, gdyż ten będzie się dopiero kształtował na przestrzeni lat.

Powinniśmy opowiadać o krótszej perspektywie, to realne podejście i zwiększa szansę no to, że kandydat sprawi wrażenie konkretnego i ułożonego, a także wiarygodnego.

Jaka jest pana/pani największa porażka/sukces?

To pytanie ma na celu określenie, na ile kandydat potrafi spojrzeć na siebie z dystansem i realnie ocenić swoje postępy. Porażki zawodowe to nie powód do wstydu, tylko do wyciągnięcia wniosków na przyszłość. Każdy ekspert i doświadczony manager ma na koncie serię porażek, dzięki którym stał się cenionym pracownikiem. Podobnie jest z sukcesami - jeżeli umiemy mówić o nich z dystansem, wtedy tworzymy wrażenie kandydata, który jest solidny i umie realnie oceniać sytuację.

Co nie podobało się panu/pani w poprzedniej pracy?

Opowiadając należy w pierwszej kolejności wymieniać ogólne trudności we współpracy, np.:

- nieskuteczną komunikacje ze strony przełożonych

- zwiększanie zakresu obowiązków, bez równoległej zmiany wynagrodzenia

- brak możliwości awansu / brak szkoleń rozwijających kompetencje

Jest bardzo duża różnorodność takich przyczyn, natomiast należy pamiętać, aby unikać opowiadania o rozgrywkach personalnych, żeby nie tworzyć wrażenia że się "żalimy", aby uzyskać współczucie.



Zobacz także

Jak szukać pracy