Kiedy zaczyna się doba? To dość oczywiste pytanie przestaje takim być w konfrontacji z przepisami kodeksu pracy. Doba pracownicza może bowiem znacząco odbiegać od kalendarzowej. Wszystko zależy od tego, jaki wariant przyjął pracodawca w regulaminie. Doba pracownicza może zaczynać się o szóstej rano i trwać do tej samej godziny dnia następnego. Dla pracowników, którzy siedzą w biurze między dziewiątą a siedemnastą będzie to bez znaczenia, jednak jeśli ktoś pracuje na zmiany i do tego robi nadgodziny - powinien bliżej przyjrzeć się sprawie.
Barbara Drabich, pełnomocnik zarządu ds. prawa pracy firmy Manpower, podaje przykład osoby zatrudnionej w zakładzie produkcyjnym, pracującej w trybie zmianowym - w jednym tygodniu od 6 do 14, w kolejnym od 14 do 22, a w następnym od 22 do 6 rano. Jeśli z jakichś przyczyn nastąpi zmiana w godzinach pracy i w środkowym tygodniu tego cyklu pracownik pójdzie jednego dnia do pracy od 14 do 22, a następnego dnia od 6 do 14 - wówczas wystapi praca w godzinach nadliczbowych. Dlaczego? Bo to ciągle ta sama doba pracownicza. Będzie więc mógł domagać się od pracodawcy rekompensaty w postaci dodatku do wynagrodzenia lub udzielenia czasu wolnego. Jednak w nowej ustawie o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego (wejdzie w życie w połowie sierpnia) wprowadzono nową regulację - indywidualny rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy. Wówczas ponowne wykonywanie pracy przez pracownika w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Musi być jednak zachowane prawo do odpoczynku.
Minimalne różnice Nie można pracować za mniej niż wynosi określona ustawowo stawka wynagrodzenia. To jasne. Za tę samą pracę należy się taka sama płaca - to stwierdzenie nie powinno pozostawiać wątpliwości. Kiedy jednak te dwie reguły krzyżują się, rodzą się problemy. W myśl przepisów wynagrodzenie za pracę w nocy wlicza się do wynagrodzenia minimalnego. Pracujący w nocy może więc otrzymywać 1276 zł brutto i dodatek za pracę w nocy. Jego kolega zatrudniony w dzień nie może zarabiać mniej niż krajowe minimum. Problemu nie ma, kiedy miesiąc ma 168 godzin roboczych - pracujący w nocy zarabia więcej. Jeśli jednak zdarzy się, że miesiąc ma godzin mniej - wówczas obaj pracownicy dostaną mniej więcej tyle samo. Dlaczego? Bo pracodawca nie może zapłacić nikomu mniej niż wynosi
płaca minimalna, nawet jeśli z liczby godzin pomnożonej przez stawkę godzinową wynika, że pracownik powinien dostać mniej.
Trzecia umowa - na czas określony "Trzecia umowa o pracę to umowa na czas nieokreślony" - mówi
kodeks pracy i wydaje się, że nie ma od tej zasady odstępstwa. Nawet jeśli pracodawca zaproponuje pracownikowi umowę na czas określony i ten ją podpisze, w myśl prawa będzie ona umową stałą.
Jest jednak możliwość ominięcia tego przepisu. Kodeks pracy rozróżnia bowiem kilka rodzajów umów o pracę. Oprócz tych najbardziej znanych, są też umowy na czas wykonywania określonej pracy. Jest to tez umowa terminowa lecz zawierana w celu świadczenia pracy przez pracownika z góry określonego zadania. Pracodawca może więc umówić się z pracownikiem, że zatrudni go na czas prowadzenia określonego projektu - po jego zakończeniu umowa rozwiąże się. Należy oczywiście pamiętać, że taki sposób zatrudnienia powoduje, że pracodawca nie może zlecać pracownikowi innych zadań niż te, na które się umawiali. Nie może też wypowiedzieć umowy przed czasem. Według Barbary Drabich takie umowy nie występują zbyt często, ponieważ pracodawca ma ograniczone możliwości wcześniejszego ich rozwiązania. Dlatego pracodawcy częściej zawierają z pracownikami umowy na czas określony. Tyle, że na okres dłuższy niż sześć miesięcy.
Areszt usprawiedliwia Czy aresztowany pracownik nadal jest zatrudniony? Pozornie wydawałoby się, że aresztowanie powinno prowadzić do zwolnienia z pracy. Tak jednak nie jest. Po pierwsze dlatego, że tymczasowo aresztowany to nie to samo co skazany, a po drugie dlatego, że w myśl przepisów, aresztowanie jest usprawiedliwioną nieobecnością w pracy. Pracodawca, którego podwładny został aresztowany, nie może rozwiązać z nim umowy o pracę, chyba że areszt przekracza okres trzech miesięcy.
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika jest natomiast możliwe, jeżeli istnieją przesłanki upoważniające pracodawcę do takiego kroku. Tak może stać się np. w sytuacji, gdy podwładny w czasie trwania umowy o pracę popełnił przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku. Należy jednak pamiętać, że przestępstwo to musi być oczywiste lub też potwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu.
200% wypowiedzenia Kodeks pracy precyzyjnie określa jaki okres wypowiedzenia przysługuje pracownikom z różnym stażem pracy. W przypadku umowy czasowej są to dwa tygodnie, w przypadku stałej, poniżej trzech lat - miesiąc, natomiast powyżej trzech lat - trzy miesiące. Zgodnie z zasadami prawa pracy można jednak okres wypowiedzenia wydłużyć. I to o 100%.
Okres wypowiedzenia obejmujący miesiąc albo jego wielokrotność kończy się w ostatnim dniu miesiąca. Innymi słowy, zaczyna się w pierwszym dniu miesiąca następującego po tym, w którym pracownik złożył wypowiedzenie. W praktyce oznacza to tyle, że jeśli pracownik złoży wypowiedzenie np. 3 sierpnia, to będzie mógł pracować do końca września, ponieważ do tego czasu będzie obowiązywał okres wypowiedzenia. Oczywiście powyższa zasada dotyczy zarówno pracownika, jak i pracodawcy. Komu więc zależy na czasie, niech pilnuje odpowiedniej daty.
Zwolnienie za... chorobowe Choroby przewidzieć się nie da, nie mamy wpływu na to, ile będzie trwała. Zanosimy więc L4 do kadrowych przekonani, że nic złego (oprócz samej choroby) nas nie spotka. Tymczasem w kodeksie pracy istnieją przepisy pozwalające zwolnić pracownika, jeśli ten zbyt długo pozostaje na chorobowym.
Przyczyna wypowiedzenia może wynikać z okoliczności niezależnych od pracownika, jeżeli przemawia za tym uzasadniony interes pracodawcy. Tak jest właśnie w razie częstej lub długotrwałej usprawiedliwionej nieobecności pracownika, dezorganizującej pracę w zakładzie. Długotrwałe zwolnienie - przekraczające okres ochronny - może być przyczyną zwolnienia. Podobnie, jak sytuacja, w której pracownik chodzi na chorobowe co kilka dni.
Oczywiście samo stwierdzenie, że częste zwolnienia lekarskie powodują straty firmy nie wystarczy. Aby skutecznie zwolnić pracownika, pracodawca musi określić precyzyjnie, jakie to są straty. Mogą to być: dezorganizacja pracy, dodatkowe koszty spowodowane zastępstwami czy niezrealizowane zadania i konsekwencje tego.
Kierownicy zawsze w normie Większa odpowiedzialność, więcej pracy, ale wyższe zarobki i prestiż. Świeżo upieczeni kierownicy mogą się cieszyć, jednak powinni być wyczuleni na jedno - mogą zapomnieć o dodatkowym wynagrodzeniu za nadgodziny. Kto jest pracownikiem szeregowym, temu nadgodziny naliczane są w sposób standardowy, zgodny z kodeksem i regulaminem. Kierownicy komórek oraz pracownicy zarządzający zakładem pracy są spod tych zasad wyłączeni, niezależnie od tego, czy zarządzają zespołem składającym się z dwóch osób, czy stoją na czele całej firmy. Jest to jednak przepis niejednoznaczny. Warto także dodać, że kierownikom wyodrębnionych jednostek organizacyjnych przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatki w wysokości 100% wynagrodzenia za pracę świadczoną w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święta.
fot. Sławomir Kamiński / AG
