Natalia Ligmann-Lubczyńska: W jakich sytuacjach pracodawca może zwolnić pracownika na zasadach zwolnienia grupowego?
Łukasz Słomczyński: Zasady dokonywania zwolnień grupowych uregulowane zostały w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. nr 90 poz. 844 ze zmianami). Przesłanka rozwiązania stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego została określona bardzo ogólnie jako „przyczyna niedotycząca pracownika”. W praktyce powody dokonywania zwolnień grupowych są różnorodne i dlatego nie sposób ich wyczerpująco wymienić. Tytułem przykładu można wskazać na przyczyny ekonomiczne (zmniejszenie produkcji w danym zakładzie pracy skutkujące koniecznością ograniczenia liczby pracowników), organizacyjne (likwidacja jednej z gałęzi działalności zakładu pracy, przeniesienie produkcji do innego miejsca), strukturalne (reorganizacja zakładu pracy), czy wreszcie technologiczne (ograniczanie liczby pracowników poprzez mechanizację procesu produkcji).
Ponadto, procedurę zwolnień grupowych stosuje się w przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Ustawodawca ustanowił również progi ilościowe warunkujące zastosowanie mechanizmu zwolnień grupowych przyjmując zasadę, że im mniejszy zakład pracy, tym wyższa proporcja pracowników zwalnianych do zatrudnionych.
Kiedy pracownikowi należy się odprawa pieniężna w ramach zwolnienia grupowego? Jaka powinna być wysokość odprawy?
W każdym przypadku rozwiązania stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego pracownikowi należy się odprawa, której wysokość uzależniona jest od stażu pracy u danego pracodawcy. Jeżeli pracownik zatrudniony był krócej niż dwa lata, przysługuje odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Jeżeli pracownik zatrudniony był od dwóch do ośmiu lat, odprawa stanowi równowartość dwumiesięcznego wynagrodzenia. Natomiast jeżeli pracownik zatrudniony był ponad 8 lat, odprawa przysługuje w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia.
Czy zwolnienie grupowe może zostać doręczone pracownikowi podczas zwolnienia lekarskiego?
Wypowiedzenie umowy o pracę w ramach zwolnienia grupowego podczas zwolnienia lekarskiego jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy upłynęły już terminy wynikające z art. 53 § 1 kodeksu pracy uprawniające pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia chyba, że pracodawca zamierza w ramach zwolnienia grupowego wypowiedzieć pracownikom jedynie warunki pracy i płacy. W takim przypadku jest to dopuszczalne nawet w czasie zwolnienia lekarskiego. Nie jest jednak dopuszczalne zastosowanie procedury definitywnego zwolnienia grupowego wobec pracowników w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego.
Jakie korzyści lub straty odnosi pracownik w sytuacji zwolnienia grupowego rozwiązując umowę za porozumieniem stron?
Jeżeli do rozwiązania stosunku pracy dochodzi na mocy porozumienia stron, zwolnienie ma charakter grupowy, gdy dotyczy co najmniej pięciu pracowników. W pozostałym zakresie brak jest różnic w sytuacji pracownika rozwiązującego umowę o pracę za porozumieniem stron w ramach zwolnienia grupowego i pracownika, któremu umowa o pracę została w ramach zwolnienia grupowego wypowiedziana przez pracodawcę.
Czy pracownikowi w sytuacji likwidacji lub upadłości zakładu pracy przysługują jakieś roszczenia?
Ogłoszenie upadłości czy też likwidacja pracodawcy mogą pociągać za sobą konieczność zastosowania mechanizmu zwolnienia grupowego, jeżeli obejmują progi ilościowe pracowników określone w ustawie o zwolnieniach grupowych (są to bowiem przyczyny, które każdorazowo nie dotyczą pracowników). Rozwiązanie stosunków pracy z uwagi na upadłość czy też likwidację pracodawcy w oparciu o procedurę zwolnienia grupowego powoduje chociażby nabycie przez zwolnionego pracownika prawa do odprawy. Wskazać należy jednak, że w przypadku likwidacji i upadłości pracodawcy nie mają zastosowania przepisy kodeksu pracy związane ze szczególną ochroną stosunku pracy niektórych kategorii pracowników np. kobiet w ciąży, pracowników korzystających z urlopu macierzyńskiego i wychowawczego, czy też osób w wieku przedemerytalnym.
Czy pracodawca może zatrudnić nowego pracownika na miejsce osoby zwolnionej grupowo?
Likwidacja miejsca pracy musi mieć zawsze charakter rzeczywisty, co oznacza, że na zlikwidowane miejsce nie może zostać przyjęty nowy pracownik. Jednakże w razie ponownego zatrudnienia pracowników w tej samej grupie zawodowej pracodawca powinien w pierwszej kolejności zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach zwolnienia grupowego, jeżeli zwolniony pracownik zgłosił zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od daty rozwiązania z nim stosunku pracy.
Czy pracodawca powinien konsultować planowane zwolnienie grupowe ze związkiem zawodowym?
Pracodawca ma obowiązek skonsultować zamiar zwolnienia grupowego z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy. Konsultacje rozpoczynają się od zawiadomienia przez pracodawcę na piśmie związków zawodowych o zamiarze dokonania zwolnienia grupowego, w którym pracodawca wskazuje m.in. przyczyny zwolnienia oraz liczbę pracowników, którzy mają zostać objęci zwolnieniem. Następnie związki mogą przedstawić swoje propozycje związane z ograniczeniem rozmiarów zwolnienia. Po przeprowadzeniu konsultacji pracodawca i związki zawodowe zawierają porozumienie, w którym określa się zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia i obowiązki pracodawcy z tym związane. Na marginesie wskazać trzeba, że o zamiarze zwolnienia grupowego jak i o zawartym ze związkami zawodowymi porozumieniu pracodawca obowiązany jest również powiadomić powiatowy urząd pracy.
Z jakimi konsekwencjami powinien liczyć się pracodawca nieprzestrzegający zasad zwolnienia grupowego?
Naruszenie procedury dokonywania zwolnień grupowych powoduje daleko idące konsekwencje dla pracodawcy. Zaniechanie jednego z obowiązków (np. brak przeprowadzenia konsultacji ze związkiem zawodowym) może doprowadzić do orzeczenia przez sąd pracy bezskuteczności dokonanego wypowiedzenia, względnie przywrócenia pracownika do pracy lub zasądzenia na rzecz pracownika odszkodowania, jeżeli umowa o pracę uległa już rozwiązaniu. Pracownik może również dochodzić przed sądem pracy odprawy, w przypadku, gdyby pracodawca uchylał się od jej wypłacenia. Ponadto rażące naruszenie przepisów prawa pracy o wypowiadaniu umowy o pracę, a także niewypłacenie w terminie świadczenia przysługującego pracownikowi (odprawy) jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika.
