Gdyby wysokość pensji była najważniejszym elementem decydującym o naszym stosunku do pracy, sprawa byłaby prosta. Pracownicy szukaliby ofert z najwyższymi pensjami, pracodawcy liczyliby tylko kasę, a Magda nie złożyłaby wypowiedzenia. Magda ma 31 lat, mieszka w niewielkim mieście i dobrze pamięta rok 2006, kiedy przez prawie 6 miesięcy była bezrobotna. Niski zasiłek, zerowe poczucie własnej wartości i z każdym dniem coraz gorsze widoki na przyszłość. Kiedy więc po czasie posuchy znalazła pracę, poczuła tak wielką wdzięczność, że postanowiła zrobić wszystko, byle tylko historia się nie powtórzyła. Jednak w maju 2008 roku znowu była bez pracy i to na własne życzenie. Złożyła wypowiedzenie.

Tak się nie da

- Do ciężkiej pracy jestem przyzwyczajona - opowiada dziewczyna - Ale atmosfera panująca w wydawnictwie była nie do zniesienia. Magda - z wykształcenia polonistka, z doświadczenia redaktorka - pracowała w wydawnictwie religijnym. Cykl produkcji książek przypominał halę produkcyjną z taśmą, która nie może się zatrzymać. - Jeśli spóźniłam się10 minut z redakcją tekstu, grafik miał przestój, a tym samym szef podkręcał atmosferę obcinając mu np. premię - wspomina Magda. I tak było z każdym. W efekcie wszyscy się nawzajem obwiniali, nikt z nikim nie rozmawiał, a bardziej impulsywne osoby wchodziły w otwarty konflikt. Wydawałoby się, że zależność między atmosferą w pracy a wydajnością pracowników powinna być dla wszystkich oczywista, ale nie jest. Izabela Kielczyk, psycholog biznesu podkreśla, że atmosfera w pracy ma niebagatelne znaczenie i że dbać o nią powinni szefowie oraz zespół pracowników. - Przykład "idzie z góry". Szef, który wprowadza wśród współpracowników atmosferę niezdrowej rywalizacji powinien pamiętać, że taka metoda działa krótko. - mówi Kielczyk. - Prędzej czy później pracownicy zmęczeni "pustą" atmosferą w pracy odejdą - dodaje, a Magda potwierdza regułę.





Ostrożnie podczas rekrutacji

Człowiek spędza w pracy 8 godzin dziennie, co daje w sumie ok. 1/3 życia. Funkcjonowanie w niesprzyjającej atmosferze nie wpływa dobrze zarówno na samopoczucie, jak i wyniki w pracy. Jest też druga strona medalu. Marta Uliczkowska z firmy doradztwa personalnego dk Selection mówi, że każda osoba, która zmienia pracę powie, mówi, że ważna jest dla niej atmosfera w miejscu zatrudnienia. - Jednak to może być pułapką - podkreśla i wyjaśnia: - Jeśli kandydat do pracy kładzie nacisk na atmosferę, może to oznaczać, że jest osobą zbyt emocjonalną i praca na wysokim stanowisku nie będzie dla niego odpowiednia . I może jej nie dostać - mówi. Tę tezę podkreśla Magdalena Warzybok z firmy Hewitt Associates. - Podejście "jeśli relacje mi nie odpowiadają to zmieniam pracę" jest nieodpowiedzialne - zauważa. - Pracodawcy szukają ludzi, którzy umieją wnieść swój wkład w atmosferę w pracy. Najważniejsza w pracy jest realizacja zadania w kontekście dobrej atmosfery pracy - dodaje.

Najważniejsze zaangażowanie

Hewitt Associates co roku przeprowadza badanie "Najlepsi pracodawcy", w którym określa, co ma największy wpływ na zaangażowanie w pracy. Zaangażowany pracownik to taki, który jest gotowy do podjęcia dodatkowego wysiłku, aby organizacja odniosła sukces. To znacznie więcej niż pracownik zadowolony. Osoba zaangażowana wykazuje inicjatywę na rzecz swojej firmy i wie, co robić. Co więcej - taki pracownik sukces organizacji traktuje jako swój własny. Tym samym im większy poziom zaangażowania pracowników w firmie, tym lepsze jej osiągnięcia finansowe. Badanie "Najlepsi pracodawcy 2008 roku" wykazało, że poza wynagrodzeniem, największy wpływ na zaangażowanie w pracy ma uznanie i potrzeba bycia docenianym, traktowanym jako wartościowy członek organizacji. - Ważne jest żeby menadżerowie potrafili wydobywać z ludzi to co jest najcenniejsze. - podkreśla Magdalena Warzybok. - Przełożeni powinni chwalić pracowników, oceniać i wydobywać z nich to, co najlepsze - to ma większe znaczenie niż sama atmosfera, bo obecnie pracodawcy starają się tworzyć w miejscu pracy dobrą aurę, ale zazwyczaj jest to skutek uboczny innych działań i nie zawsze ma przełożenia na wyniki firmy - dodaje. Sytuacja w byłej pracy Magdy była zupełnie inna - pracodawca działał zupełnie odwrotnie - generował w swoich podwładnych najgorsze instynkty. - Ale to skrajny przypadek - komentuje Magdalena Warzybok. - Z takimi sytuacjami rzadko mamy do czynienia w rozwiniętych firmach, szczególnie wśród pracowników wyższego szczebla - dodaje.

Rozwój i samodzielność

Uznanie w pracy podkreśla również Izabela Kielczyk: - Ważnym aspektem motywowania pracownika jest sprawianie, żeby czuł się doceniony - mówi psycholog. Jej zdaniem motywowanie pracowników może się odbywać między innymi poprzez wzbudzanie automotywacji, co polega m.in. na budowaniu zaufania, powierzaniu odpowiedzialnych, lecz samodzielnych zadań. To ostatnie jest szczególnie ważne dla dojrzałych pracowników. - Dla tej grupy zawodowej istotna jest możliwość samodzielnego działania - relacje z szefem które nie polegają na ingerencji, kontroli i wydawaniu zleceń czysto wykonawczych - podkreśla Marta Uliczkowska. Pracownicy dojrzali cenią sobie własną inicjatywę i możliwość twórczego działania. Osoby młode w procesie budowania zaangażowania podkreślają natomiast możliwość rozwoju zawodowego. - Nie chodzi tutaj o dążenie do sukcesu za wszelką cenę, ale o rozwój zrównoważony na zasadzie work-life balance - zauważa Magdalena Warzybok.

Co z dodatkami?

Wydawać by się mogło że dodatki pozapłacowe są ważnym czynnikiem motywującym w pracy i budującym zaangażowanie, ale okazuje się, że niekoniecznie. Służbowy laptop, samochód, telefon - to standardowe narzędzia pracy dla specjalistów z doświadczeniem, a ubezpieczenie i prywatna opieka zdrowotna coraz częściej stają się zjawiskiem naturalnym. Zdaniem Magdaleny Warzybok dodatki pozapłacowe są "ozdobami". - Owszem, pracownicy są niezadowoleni jak ich nie ma, ale takie bonusy rzadko mają wpływ na pozostanie w firmie - podkreśla. Marta Uliczkowska często ma do czynienia z pracownikami, którzy otrzymują jeszcze inne atrakcje, np. karnety do klubów fitness itp. - Bardzo rzadko spotykam się z osobami, które mówią, że im na tym zależy lub ma to dla nich większe znaczenie. Najistotniejsza jest wysokość pensji lub premii - zauważa. Zdaniem Magdaleny Warzybok dodatki są bardziej narzędziami do budowania kultury organizacyjnej, a nie motywatorami samymi w sobie. Ślepą uliczką dla pracodawców jest również motywowanie podwładnych podnoszeniem pensji. Zdaniem Izabeli Kielczyk, nie przynosi to dobrych efektów. - Metoda ta jest dobra tylko do pewnego poziomu. Pracownicy z czasem przyzwyczajają się do coraz wyższych zarobków, oczekują ich stałego podnoszenia - mówi i dodaje: - Wzrastają ich wymagania finansowe, przy czym jakość ich pracy się nie podnosi.