Rozmowa z Jackiem Męciną*
Małgorzata Kolińska-Dąbrowska: Załóżmy, że jestem szefową średniej pracowni projektowej. Muszę zatrudnić sześć osób. Na rozmowy kwalifikacyjne zgłosiło się kilka osób w wieku 50+. Nie chcę ich, bo mam młody zespół. Jacek Męcina: Jestem prawnikiem, więc zacznę od przepisów. Takie postawienie sprawy to przejaw dyskryminacji z powodu wieku. A tego polski
kodeks pracy zakazuje. Na pewno nie można tak formułować ofert, że to praca tylko dla młodych.
Ale można tak prowadzić rekrutację, żeby osiągnąć zamierzony efekt. - Oczywiście. Ale przypominam - to prawnie zakazana dyskryminacja. I do tego to przejaw myślenia stereotypowego.
Jednak trudno zaprzeczyć, że pracownicy 50+ wolniej pracują, są mniej kreatywni i często chorują. - Spróbuję rozprawić się z tymi stereotypami. Przede wszystkim osoba w wieku 50+ może pracować w innym tempie niż młodzi ludzie. To wcale nie oznacza, że gorzej. Po prostu trzeba umieścić ją w takim miejscu w zespole, w którym będzie mogła wykorzystać swoje zalety - choćby doświadczenie. A ono jest nie tylko gwarancją wydajności, ale też jakości pracy. Jak ktoś ma doświadczenie, to robi mniej błędów.
Ale wiadomo, że po pięćdziesiątce ludzie nie dysponują takim zdrowiem i kondycją jak młodzi. Nie chcę płacić za zwolnienia lekarskie. Teraz w kryzysie muszę ciąć koszty. - A nie obawia się pani trafić na młodego, schorowanego człowieka? Ta pani opinia jest nieprawdziwa. Bardzo poprawił się w ciągu ostatnich 20 lat stan zdrowia starszych Polaków. Zmieniła się profilaktyka zdrowotna i standardy życia. Ale nawet jeżeli taki pracownik zachoruje, to pracodawca zapłaci mu zasiłek chorobowy tylko za 14 dni, a nie jak w przypadku młodszych za 33 dni. Resztę pokryje ZUS. Za każdego zatrudnionego 50-latka nie trzeba odprowadzać składki na Fundusz Pracy i na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń.
Są także inne korzyści z tym związane. Z badań "Pracujący Polacy" realizowanych przez Lewiatana wynika, że starsi pracownicy są dużo bardziej związani z firmą, lojalni wobec niej, mocno się z nią identyfikują. Młodzi pracownicy zachęceni większymi pieniędzmi czy możliwościami rozwoju lub bonusami nie będą się zastanawiali, czy odejść. Jeśli pani będzie wobec tych starszych pracowników fair do kwadratu, to oni nie odejdą do konkurencji.
Argumentami finansowymi można przemówić do pracodawcy, ale ci starsi nie mają takiego wykształcenia jak młodzi i do tego nie bardzo chcą się kształcić czy szkolić. Mogę podać przykład: firma organizuje szkolenie informatyczne prezentujące nowy program komputerowy. Zazwyczaj zgłaszają się sami młodsi pracownicy. - A może pracodawca nie umie organizować właściwych szkoleń dla określonych grup pracowników? Wystarczy pomyśleć o tym, że te starsze osoby mogą wstydzić się tego, że w obsłudze komputera nie są tak biegłe jak młodzi. Wystarczy, że szkolenie będzie skierowane do tej konkretnej grupy.
Mam fajny, młody zespół. Oni razem pracują, razem się bawią, mają wspólny język. Gdzie tu miejsce na babcie i dziadków? - To ma pani problem! Nie umie pani zarządzać różnorodnością. Jeśli spojrzymy na to przez pryzmat wiedzy o konstruowaniu zespołów projektowych, to każdy socjolog powie, że w tym zespole potrzebne są osoby prezentujące różne cechy. Jeśli pracownicy będą tylko młodzi, bezkompromisowi, kreatywni i dynamiczni, to będzie miała pani świetny zespół, który wymyśli świetne projekty. Gorzej będzie z ich wdrażaniem, oceną czy analizą efektów.
Dla każdego przedsiębiorcy ważny jest zysk. A zatrudnianie młodych jest tańsze. Ujawnię szczegóły z tak zwanej kuchni cięcia kosztów. Młodą osobę zatrudnisz na umowę o dzieło, i to niejeden raz. Można tak długo ciągnąć, oni jeszcze nie myślą o emeryturze i składkach ZUS. Młodzi nie upominają się o zapłatę za nadgodziny. Chcą robić kariery i nie narażać szefowi. Starszy pracownik zna prawo pracy, wie, jak walczyć o swoje, i jeszcze założy związki zawodowe. - To, co pani nazwała kuchnią redukowania kosztów, jest po prostu łamaniem prawa pracy. A to, że godzą się na to młodsi pracownicy, to też stereotyp.
Ale generalnie 50-latkowie po prostu chcą etatu. - Każdy chce. Choć prawdą jest, że starsi pracownicy potrzebują większej stabilizacji w pracy. Ale coś za coś. W efekcie ma pani pracownika lojalnego i takiego, który nie będzie przybiegał co trzy miesiące po podwyżkę. Zamiast łamać prawo, pracodawca może wprowadzać tak zwane elastyczne formy zatrudniania: praca na telefon, w mniejszym wymiarze godzin. Na pewno na nie bardziej otwarci są młodsi pracownicy. Jednak gdy takie rozwiązania są wpisane na stałe w system organizacji pracy, to są lepiej akceptowane przez pracowników. Ktoś, kto pracuje na telefon w domu, nie czuje się odizolowany od zespołu. A zmniejszony wymiar godzin może być z korzyścią dla pracownika, bo wtedy ma czas na szkolenie lub zajęcie się dzieckiem. Zarządzanie różnorodnością polega na dopasowywaniu form pracy do możliwości pracownika i do potrzeb firmy. Nie do każdego pracownika stosuje się te same narzędzia. Teraz w Europie umiejętność pracowania z osobami 50+ stało się trendy.
Wcielając się w rolę szefa, przejaskrawiałam opinie o pracownikach w wieku 50+ części pracodawców. Chciałam pokazać, jak myśli się o tej grupie. - To dobry pomysł edukacyjny. Zmienił się wiek ludzi, którzy są na rynku pracy, osoby starsze chcą być aktywne i dlatego dziś wiek 50+ to moment rozbudowywania kariery zawodowej, a nie schodzenia z rynku pracy. O tym muszą pamiętać i 50-latkowie, i pracodawcy.
*
Jacek Męcina jest doradcą Zarządu Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych "Lewiatan"
