Patrycja z warszawskiej agencji reklamowej nigdy nie zapomni dnia, kiedy głośno powiedziała, że nowy projekt szefowej nie ma racji bytu. - Projekt dotyczył produktu, co do którego badałam już zapotrzebowanie konsumenckie wcześniej, pracując w innej firmie. Zrobiliśmy rozpoznanie rynku, które wypadło zaskakująco źle, wprost fatalnie. A tu widzę, że szefowa planuje całą kampanię nie opierając się na praktycznie żadnych danych, w dodatku kolejne etapy naszej pracy miały być uzależnione od sprzedaży tego produktu na rynku, więc się odezwałam - opowiada.
W agencji Patrycja pracowała dopiero od trzech miesięcy. Zdążyła już trochę poznać ludzi, dobrze czuła się w zespole, a samą szefową uważała za miłą, może trochę nadambitną kobietę. Dlatego nie bała się wyrazić własnego zdania. Na najbliższym zebraniu pracowników działu kreatywnego głośno wytknęła słabe strony projektu, wsparła je mocnymi argumentami i myślała, że poprą ją także inni pracownicy. Liczyła choćby na dyskusję. Ale się myliła. - Nie tylko nikt mnie nie poparł, wszyscy stali milcząc i patrzyli w ścianę albo na własne buty. A szefowa była wściekła, urażona, dosłownie zaczęła na mnie wrzeszczeć i wyzywać mnie od niedouczonych stażystek! Nie pozwoliła mi nawet dojść do słowa, zaatakowała mnie tak jakbym chciała jej zrobić krzywdę, a nie działać w interesie nas wszystkich i uchronić firmę przed wpakowaniem się w kontrakt, który okaże się ślepym zaułkiem - wspomina dziewczyna.
Partycję zszokowała reakcja szefowej, ale jeszcze bardziej zaskoczyło ją późniejsze traktowanie. - Myślałam, że się opanuje i spokojnie wyjaśnimy ten temat, ale nic z tego. Od tej pory atmosfera w firmie była nie do zniesienia. Na zebraniach ignorowała to, co mówię, nie przydzielała mi nic ważniejszego do roboty, a to co oddawałam, było krytykowane i wiecznie złe, nieatrakcyjne i do poprawki - mówi. Praca, którą wcześniej bardzo lubiła, zaczęła zatruwać jej życie. Dlatego, gdy zaledwie po kilku tygodniach dostała propozycję zatrudnienia w innej agencji, skorzystała z niej natychmiast. - Od tej pory siedzę w pracy cicho. Szef nie ma racji? I co z tego, w końcu to nie moja firma - podsumowuje swoje doświadczenia Partycja.
Tajne zapiski pokładowe : Napisy na pudłach "Ekstra Mocne" nie pozostawiał cienia wątpliwości, co do charakteru tego procederu. "Ekstra Mocne" były bardzo cenione przez czarny lud za niewątpliwe wartości odurzająco-otumaniające. Nazwali je podobno "polish marihuana", czy coś.
Krytykowanie - wyższa szkoła jazdy Czy wobec tego należy mówić szefom, że się mylą czy lepiej siedzieć cicho? - pytam Barbarę Jemioł, trenerkę z warszawskiej firmy szkoleniowej B&O Navigator, menedżera działów HR i trenera z ponad dwunastoletnim doświadczeniem zawodowym. - Moim zdaniem, lepiej mówić prawdę - radzi. - Przede wszystkim dlatego, że jeśli nie mówimy komuś, że popełni błąd, że się zbliża do przepaści, to znaczy, że na takiego pracownika nie można liczyć.
Jak tłumaczy ekspert, z punktu widzenia szefa to, że pracownik może na pewne sprawy patrzeć inaczej, powinno być bardzo cenne. - Dzięki temu może wyłapać błędy, dostrzec to, co umknęło szefowi, który w dodatku często jest silnie zaangażowany emocjonalnie w swoje pomysły - mówi.
Czyli: mówić. Ale wszystko zależy od sposobu, w jaki się taki komunikat przekaże. - Można mówić najgorsze, najtrudniejsze rzeczy, ale trzeba to robić w odpowiedni sposób - przypomina Barbara Jemioł - A ten sposób zależy od relacji, jaki mamy z szefem. Czy jest to nasz kolega, czy też firma jest bardzo zhierarchizowana i podwładni komunikują się z przełożonymi w bardzo formalny sposób.
Jeśli szefem jest nasz kolega, będziemy się czuć swobodniej, mówiąc mu, że się myli. Jeśli zwracamy się do kierownika per "pan" i nie znamy go poza pracą, trzeba być delikatnym. - Przede wszystkim, nie wolno wypalić wprost, że szef nie ma racji, bo poczuje się on dotknięty i koniec. Zamiast skupić się na naszym komunikacie zacznie przeżywać, że ktoś go skrytykował personalnie. A nie o to przecież chodzi. Lepiej powiedzieć, że przemyśleliśmy to zagadnienie, że nasze doświadczenia wskazują na coś innego, myśleliśmy o nim i uważamy, że... - podpowiada trenerka.
I co bardzo, bardzo ważne - nie robić tak jak Patrycja. - Takiej rozmowy absolutnie nie wolno nam przeprowadzać w obecności innych ludzi. Tylko my i szef. A to dlatego, że krytykowany przy innych, szef może poczuć się dotknięty, poniżony, obrażony i taka reakcja będzie naturalna. To samo dotyczy również krytykowania pracowników przez szefa. Pomyślmy jak się czuje osoba, której zwraca się uwagę, że zrobiła coś źle w obecności kolegów. To działa w dwie strony - tłumaczy specjalistka.
Lepszy flegmatyk, najgorszy choleryk Ania pracuje w sekretariacie jednej z krakowskich uczelni. Do jej obowiązków należy m.in. prowadzenie kalendarza dziekana wydziału. Ustala terminy spotkań, przypomina o nich odpowiednio wcześniej. Na jej głowie spoczywa też segregowanie korespondencji, księgowanie wszystkich faktur i umów. W sekretariacie jedna szafa zawiera tylko segregatory z takimi dokumentami. - Tam trafia wszystko, co przychodzi do uczelni. Oczywiście, to co najważniejsze najpierw powinno przejść przez ręce szefa. I na tym polega problem - wzdycha Ania. Szef bowiem, nobliwy pan dziekan, jest totalnym bałaganiarzem. - Już jak przyszłam do tej pracy, koleżanki mnie ostrzegały, żeby broń Boże nie dawać mu żadnego oryginału do ręki. Bo po prostu zgubi - opowiada.
Dokumenty, zanim trafią do dziekana, są więc pospiesznie kserowane. Oryginały leżą bezpiecznie w szafie, a kopie czyta dziekan. Niedawno Ania w pośpiechu zaniosła dziekanowi do przeczytania umowę współpracy z dużą firmą. Zapomniała ją skserować. - Przypomniałam sobie o tym już po fakcie i myślałam, że dostanę zawału - opowiada. - Nijak nie mogłam jej od dziekana wydobyć, bo co, mam mu powiedzieć, że zabieram, bo zgubi? - denerwuje się.
Poza nią w strachu przez dwa tygodnie żył też cały sekretariat, bo Ania opowiedziała o kłopocie koleżankom. - Miałyśmy różne pomysły, łącznie z takim, żeby go wywabić gdzieś na chwilę i samodzielnie odszukać dokument, ale tam jest taki chaos, że żadna by tego nie znalazła - przyznaje. - W końcu poprosiłyśmy o pomoc innego dziekana. Wie, jakim bałaganiarzem jest nasz szef, więc na szczęście nie robił problemów. Znalazł w gabinecie ten dokument i przyniósł nam. Fuks, bo kilka dni później dziekan o niego poprosił. Oczywiście, specjalnie mu powiedziałam, że przecież ma kopię u siebie, ale wypierał się, że nigdy na oczy jej nie widział. I dziwisz się, że tak się bałam, gdy u niego leżała nie kopia a oryginał? - pyta dziewczyna. Na dziekana nie ma rady - uważają pracownice z sekretariatu i nie będą już próbowały mówić mu o jego roztargnieniu. - Taka rozmowa i tak nie ma sensu, lepiej samemu dopilnować tych papierów - mówią.
Barbara Jemioł mówi, że sposób mówienie do człowieka należy dopasować do jego charakteru. Jeśli szef jest flegmatykiem, jest spokojny i zrównoważony, większe są szanse na to, że nas wysłucha i będzie starał się zrozumieć. - W przypadku kogoś o gwałtownym charakterze, szanse na to są mniejsze. Z drugiej strony jednak: szef powinien być otwarty. Osoba apodyktyczna, która nie potrafi przyjąć żadnej krytyki i nie słucha innych, po prostu nie powinna szefować, bo może przynieść to więcej szkody niż pożytku - mówi.
Szef- tyran krytyki się nie boi Kłopoty z krytyką przełożonych mają nie tylko pracownicy biur czy urzędów. Do konfliktów na tym tle dochodzi chyba we wszystkich rodzajach firm. Pan Jarek z firmy remontowo- budowlanej kilka miesięcy temu robił kapitalny remont mieszkania na wrocławskiej starówce. - Zrobiliśmy wszystko: od elektryki i hydrauliki po nowe tynki, gładzie i podłogi. Z kompletnej ruiny wyszło piękne, przestronne mieszkanie. Ale już na koniec właściciel poprosił o położenie płytek na podłodze w korytarzu, tam gdzie miały być wcześniej panele. Na tyle, na ile się dało, wyrównaliśmy podłogę kładąc grube płyty OSB, ale ze względu na rodzaj stropu w tym budynku nie mogliśmy tam zrobić wylewki i wyrównać do idealnego poziomu. W każdym razie: panele albo deski dało radę położyć, ale płytek absolutnie już nie - tłumaczy. Mimo to szef polecił pracownikom płytki położyć. - Najpierw myślałem, że szefowi pomyliły się mieszkania, które robimy, bo jest ich kilka naraz. Ale nie, on doskonale wiedział, o które chodzi. Zaprotestowałem, bo co z tego, że położymy płytki, jak za parę tygodni popękają. No i efekt był taki, że kazał mi je położyć i się nie interesować, co będzie dalej, zagroził nawet, że nie zapłaci mi pensji - oburza się pracownik.
Tak jak przewidział, po trzech tygodniach na nierównej podłodze płytki zaczęły pękać. - Wiem, że klienci zaczęli się domagać poprawek, zrobili niezłą awanturę, w końcu musiał oddać im pieniądze za tę podłogę, a oni wzięli inną ekipę - wspomina pan Jarek. - A po co takie chryje urządzać. Mógł szef nas posłuchać? Mógł. A tak, stracił tylko pieniądze i to co ważniejsze, reputację, bo ci klienci już nikomu jego firmy nie polecą - mówi budowlaniec.
Świadomość tego, że z podwładnymi należy rozmawiać i że komunikacja w firmie bezpośrednio przekłada się na jakość świadczonych przez nią usług stale rośnie. Od lat na Zachodzie firmy nie żałują już czasu ani pieniędzy, by poprawić relacje na linii podwładny - szef.
Wiele kursów z tego zakresu oferują już w Polsce firmy szkoleniowe. Sporo z nich finansowanych jest z funduszy unijnych. Ale niektóre firmy zarówno szkolą, jak i dbają o najlepszą kadrę od samego początku, czyli już od etapu rekrutacji. Od kandydatów na stanowiska kierownicze oczekuje się nie tylko znakomitego wykształcenia i doświadczenia, ale i innych cech potencjalnego szefa. - Nie wystarczy, że człowiek jest menadżerem i specjalistą w swojej dziedzinie. On musi jeszcze umieć mądrze i skutecznie zarządzać zespołem - mówi Barbara Jemioł. - Połączenie tych cech jest rzadkie; mało który specjalista będzie równie dobrym szefem. Firmy kalkulują: weźmiemy kogoś o trochę niższych kwalifikacjach, ale za to wspaniale dogadującego się z ludźmi. A taki szef nigdy nie będzie szykanował pracownika za to, że ten powie: szefie, nie ma pan racji.
