Paweł Miziarski menager w firmie headhunterskiej

Od pół roku rośnie nam liczba zamówień. Jest kryzys, więc firmy wymieniają dyrektorów. Kiedyś mógł nim być po prostu ktoś dobry, teraz musi być świetny. W tych czasach ktoś, kto bardzo dobrze zna rynek, ma ogromne doświadczenie, ale nie posiada kompetencji społecznych, nie utrzyma się długo. Ludzi, którzy są świetni merytorycznie, jest bardzo dużo. Wyobrażam sobie zespół, w którym pracuje stu fantastycznych specjalistów. Jednak ktoś temu zespołowi musi przewodzić. Szef jest takim kreatorem, zbieraczem, popychaczem ludzkich pomysłów i jego sukces w 80 proc. zależy od tego, jak buduje swoje relacje z innymi ludźmi. Trudno byłoby mi znaleźć pracę dla kogoś, kto kompletnie nie potrafi porozumiewać się z ludźmi. Bardziej nadawałby się na specjalistę. Szef? To odpowiedzialność, zaangażowanie, inicjatywa, przedsiębiorczość. Nadzór. Ustalmy jednak jedno: nie ma złych kandydatów - są tylko złe oczekiwania.

Rozpoczęły się miłosne gody dzików, tzw. huczka. Lochy, bardzo wybredne w wyborze partnera, już przed świętami krążą po lesie szukając dorodnego odyńca. Teraz samice połączyły się w niewielkie stadka (6-10 sztuk) i ani na krok nie odstępują swojego pana. To ma być recepta na zdrowe dzieci.

Barbara Kwiatkowska, od 1,5 roku researcher dużej firmie headhunterskiej

Pracownicy z reguły dzielą się na trzy grupy. Pierwsza to osoby zadowolone ze swojej pracy. Druga to osoby skłonne do zmian, tzw. skoczkowie, którzy nie identyfikują się zbyt mocno z własną firmą. Ostatni to ci niezadowoleni. My uderzamy do tych pierwszych, bo są lojalni i na ogół doświadczeni. Mają fajną pracę, fajne życie i wysoka pozycję. I to jest nasz szef. Jest wspierający, ma zawsze otwarte drzwi i autorytet niewywołany strachem. To już wiem z moich studiów. Strach nie motywuje. Motywuje za to prestiż, szansa rozwoju i, oczywiście, pieniądze.

Kandydatów szukają w Google

Do nas, researcherów, należą pierwsze dwa tygodnie rekrutacji. Dostajemy profil kandydata i myślimy: jakich ludzi, skąd? Sieć kontaktów to nasze narzędzie pracy. Budujemy ją sobie przy okazji każdego większego kontraktu. Znam polską branżę finansową już dość dobrze. Dzięki wyrobionym kontaktom kandydaci czasem sami "wpadają". "Szukam pracy, wy też kogoś szukacie, macie mój numer, miejcie mnie z tyłu głowy" - mówią. Kiedy szukam szefa, najczęściej polegam na rekomendacjach wynikających z tej sieci kontaktów. Sprawdzam w ten sposób niektóre informacje o kandydacie - czy jest komunikatywny, jakie ma doświadczenie, jak sobie radzi w sytuacjach kryzysowych.

Do dyrektorów wcale nie jest najtrudniej dotrzeć. Menagerowie i zarządzający są na świeczniku. Ich nazwiska pojawiają się w prasie branżowej, chodzą na biznes lunche, rozdają wizytówki. Najgorsi są specjaliści i ci, którzy mają sekretarki. Ci pierwsi ukrywają się w głębi budynku, nie odbierają zewnętrznych telefonów, często są anonimowi. Dopiero z nimi trzeba się nagimnastykować. W ruch idą kontakty, Google, GoldenLine, LinkedIn. Po sznurku do kłębka. Sekretarki z kolei strzegą swoich szefów jak lwice. Z nimi mamy mniej niż jedną trzecią szans, że czegoś się dowiemy. Musimy wtedy skorzystać z Internetu. Pomocne są np. firmowe strony, portale branżowe, spisy członków stowarzyszeń zawodowych, listy uczestników konferencji i sympozjów, fora dyskusyjne, stenogramy posiedzeń różnych gremiów, listy laureatów konkursów branżowych, informacje o awansach i nowych twarzach w firmach. Wyławiamy informacje o kandydacie, potwierdzamy jego doświadczenie i jesteśmy gotowi do dzwonienia.

Każdy reasercher ma podwójną tożsamość. Ja łączę moje imię z nazwiskiem panieńskim. Dzwonię do firmy, przedstawiam się tym nazwiskiem i rozmawiam z kandydatem. To daje mi możliwość zweryfikowania jego podstawowych kompetencji: profil danego kandydata, co robi w firmie, jak odpowiedzialne stanowisko zajmuje. Otwartość, komunikatywność, pomoc - to też da się wywnioskować.

Podwójna tożsamość

Kiedyś wydzwaniałam do prezesa jednej z największych firm finansowych w Polsce. Chciałam go zwerbować na szefa regionu dla innej wielkiej firmy. Ten telefon miał być tylko po to, żeby wyczuć kandydata. Dzwonię i... nagle się trochę wyłączam. Piękna pogoda za oknem, lato, stukam długopisem w blat stołu - no sielanka. Zgłasza się prezes, a ja: "Barbara Olejniczak z tej strony O!" - myślę. Podałam swoje prawdziwe nazwisko. Przez resztę rozmowy modliłam się, żeby nie zapytał, z jakiej instytucji dzwonię. Całe szczęście zagadałam go.

Tu trzeba mieć nosa. Tego, czego kandydat od nas chce, dowiadujemy się najczęściej na rozmowie rekrutacyjnej. Zajmuje nam to średnio godzinę i wiemy, który z trzech głównych motywatorów poruszyć: pieniądze, prestiż czy możliwości rozwoju.

Jestem po psychologii pracy. Miałam masę warsztatów. Treningi asertywności, manipulacji, negocjacji i inne socjotechniki przećwiczyłam na studiach - teraz wcielam to w życie. Często researcherami stają się absolwenci psychologii lub socjologii.

Huczka to piękny czas dla zwierząt. "W grę wchodzą hormony, geny i siła fizyczna. "Dziki są bardziej inteligentne i delikatniejsze, niż np. jelenie; odyńce nie walczą tak zaciekle o względy loch. Po prostu odganiają słabszego rywala i obywa się bez rozlewu krwi" - przekonują leśnicy.

Jacek Olejarz, konsultant w firmie headhunterskiej

Szef? Ma zdolność analizy, jest elastyczny, potrafi pracować w zespole. Nie grymasi. A to się, niestety, w Polsce często zdarza. Rozmowa z kandydatami przypomina te prowadzone przez handlowców sprzedających swoim klientom rożne produkty czy usługi. Konsultant bardziej przypomina pracownika biura matrymonialnego, bo pracodawca, oprócz kwalifikacji, szuka kogoś, kto będzie mu odpowiadał personalnie. Miałem kiedyś świetną kandydatkę. Wszyscy wiedzieliśmy, że trafiliśmy na perełkę. Przeszła wszystkie poziomy rekrutacji, czekała na przysłowiowy uścisk dłoni prezesa i podpisanie umowy. Zaaranżowaliśmy spotkanie: był szampan i dobry obiad. Po spotkaniu podchodzi do mnie prezes i mówi: szukajcie kogoś innego, ona mi nie pasuje. I tak "w koło Macieju"

Na benefity już nikt się nie łapie

Każdemu kandydatowi trzeba coś obiecać. Jednak laptop, komórka i kupony rabatowe za 14 godzin pracy na dobę? Takie benefity przeszły już do historii. Zresztą należą do standardowego wyposażenia kierowniczego stanowiska. Tak samo jak kupony lunchowe i opieka medyczna dla pracownika. Na benefity łapią się jeszcze chyba tylko pracownicy działki farmaceutycznej. Nie wiem czemu, ale ich jeszcze ciągle kręci nowy Saab albo iPhone. Cała reszta wychodzi z założenia, że laptop, komórka i samochód to przecież narzędzia pracy, a kto chce być osiągalny 24h na dobę? Jednak dalej udaje się nam przekonać kandydatów do udziału w rekrutacji oferując im szanse rozwoju zawodowego: dofinansowywanie kształcenia poprzez np. kursy językowe (najlepiej za granicą), a także studia podyplomowe. Karnet na siłownię? Też istotny. Ważna dla pracowników jest też prywatna opieka zdrowotna, którą można też rozszerzyć na członków rodziny. Mieliśmy kiedyś prezesa, który strasznie długo się wahał. Skusił się dopiero wtedy, gdy dostał pakiet akcji swojej nowej firmy. Ważne dla niego było, by mieć widoczny wkład w rozwój swojej firmy.

Wystarczy połowa, ale dobrze

Kiedy po wstępnych rozmowach przekonujemy się do kandydata, zapraszamy go na assessment. Dla większości kandydatów najtrudniejsze są ćwiczenia sprawdzające kompetencje analizy. "In basket" bardzo stresuje kandydatów. Taki menager dostaje plik dokumentów. Naprawdę duży. Są tam różne pierdołki - wnioski urlopowe, notatki, listy, faksy i inne dokumenty. Musi w krótkim czasie je przejrzeć, pogrupować, znaleźć kluczowe informacje i wydać polecenia swoim pracownikom. Jest jeszcze rozwiązywanie zadań. Kandydat na monitorze komputera widzi 40 rozbudowanych zadań, ma na nie 20 albo 30 minut. Po prawej stronie widzi pasek uciekającego czasu. Każde zadanie wymaga przeprowadzenia serii rachunków. Kandydat widzi np. wykres, a na nim cykle sprzedaży od 2005 do 2009 roku. My go prosimy, żeby wyliczył sprzedaż od 2007 do 2008 roku, jej procentowy wzrost w stosunku do lat poprzednich oraz żeby zaprognozował, czy jeśli zwiększymy jeden z czynników, to czy sprzedaż wzrośnie, czy spadnie w latach przyszłych. Trudne? No myślę, to przecież szefowie. Przy tym zadaniu kandydaci panikują, bo myślą, że muszą rozwiązać wszystkie zadania. Zaczynają strzelać, udzielać złych odpowiedzi. Kiedy nie o to chodzi. Bardzo dobrym wynikiem jest rozwiązanie tylko 17 zadań.

1 2  następne »