Ogólnopolskie Badanie Wynagrodzeń - Ile zarabiają Polacy?
O tym, że polski pracodawca uwielbia patrzeć na pracownika przy biurku, Aleksandra Klonowska-Szałek z Warszawy przekonała się na własnej skórze. - Wróciłam z macierzyńskiego i poprosiłam szefa o elastyczniejsze godziny pracy - opowiada. Dziś jest freelancerem działającym w obszarze public relations oraz matką dwóch dziewczynek - czteroletniej Ingi i rocznej Matyldy. - Drugie dziecko wywróciło nasze życie do góry nogami. Możliwość przychodzenia np. na 7, a nie na 9, byłaby dużym ułatwieniem. Ale okazało się, że moja firma flexi nie jest. Albo pracujesz od 9 do 17, albo "do widzenia". No to powiedziałam "do widzenia". Bo chciałabym np. móc nie tłumaczyć się, że muszę iść z dzieckiem na 16 na basen, a o 9 mam lekcję włoskiego.
Klonowska-Szałek postanowiła zostać freelancerem. - Niemal trzy lata temu, gdy jeszcze pracowałam w agencji PR, realizowaliśmy program "Bądź flexi" - kontynuuje. - Chodziło o promocję wszystkich narzędzi służących wykonywaniu pracy na odległość, jak bezprzewodowy internet i komputery przenośne. Ludzie pisali do nas: "Świetna kampania. Ale gdzie są
oferty pracy w domu?".
No właśnie - gdzie? Gdy nasza bohaterka odeszła z firmy, zaczęła ich szukać. W ciągu pół roku znalazła zaledwie dwie oferty firm, które napisały otwarcie, że nie interesuje ich czas wykonywania zadań, ale efekty. - Wtedy dojrzałam do założenia blogu Pracujflexi.pl, gdzie postanowiłam poświęcić się promowaniu flexipracy - mówi Klonowska-Szałek. - Bo dlaczego australijski IBM, by zatrzymać doświadczonych pracowników i sprowadzić nowych, może zaproponować m.in. elastyczny tydzień czy schemat pracy, dodatkowe urlopy lub możliwość dzielenia etatu, a w Polsce nawet pół czy trzy czwarte etatu to wciąż rzadkość, a telepraca kojarzy się z zajęciem słabo płatnym i skierowanym do niewykwalifikowanych pracowników?
Nie jesteśmy flexiCzym jest flexipraca? To: część etatu, umowa zlecenia, ruchome godziny (np. rozpoczynania i kończenia pracy), skondensowany (skrócony) tydzień pracy, job sharing (dzielenie etatu między dwie osoby), telepraca (praca zdalna), częściowa praca zdalna, praca tymczasowa, samozatrudnienie, system Kopovaza (pracodawca i pracownik w umowie o pracę określają jedynie ogólną liczbę godzin pracy w danym okresie), praca dorywcza, indywidualny czas pracy ROWE (results only work environment), czyli środowisko pracy zorientowane tylko na rezultaty.
Komu flexipraca jest potrzebna? - Tak naprawdę każdemu - podkreśla Klonowska-Szałek i wymienia:
rodzicom, a szczególnie matkom, które na co dzień żonglują obowiązkami
studentom, którzy mogliby w ten sposób zacząć zdobywać niezbędne w przyszłości doświadczenie, np. pracując z domu, a oszczędzając na dojazdach; student ma praktykę, pracodawca taniego pracownika
w USA coraz więcej poszukujących flexipracy to osoby dbające o środowisko. I mają powody - Amerykanie rocznie w korkach spędzają średnio 8 mld godzin. Według American Electronic Association, gdyby każdy amerykański pracownik mógł pracować średnio 1,6 dnia tygodniowo z domu, USA zaoszczędziłyby 1,35 mld galonów benzyny rocznie. A Sustainable Silicon Valley Initiative oszacowało, że przeciętny samochód rocznie emituje tyle dwutlenku węgla, ile byłoby potrzebne do wypełnienia miliona balonów. Komu jeszcze przydałaby się flexipraca? Osobom często zmieniającym miejsce zamieszkania, niepełnosprawnym, mieszkańcom małych miejscowości okalających duże metropolie, którzy marzą o pogodzeniu kariery z chęcią pozostania w swoim miejscu zamieszkania, wszystkim, którzy chcieliby pogodzić swoje czasochłonne zainteresowania (podróże, naukę języków) z życiem zawodowym.
Zaufanie to podstawaProblem w tym, że Polska flexi nie jest. Jedynym jej przejawem jest kulejąca telepraca, która umożliwia przekaz wyników pracy drogą elektroniczną, np. z domu. Jak pisaliśmy już w "Gazecie Praca", choć telepraca od niemal trzech lat figuruje w kodeksie pracy jako forma stałego zatrudnienia, nadal korzysta z niej jedynie ok. 5 proc. Polaków, czyli 3,2 proc. firm z grupy małych i średnich przedsiębiorstw. Powody - pracownicy boją się rezygnacji z tradycyjnego sposobu wykonywania pracy, czyli "od - do", a pracodawcy do telepracy nie zachęcają, bo obawiają się kosztów (kodeks nakazuje stworzyć w domu pracownika stanowisko pracy zgodnie z wymogami bhp) i wolą mieć podwładnych pod ręką.
Ale nie wszyscy. Krystian Dobrzycki z Włocławka prowadzi firmę doradczą Euro-punkt.pl, która świadczy usługi dla osób pracujących legalnie za granicą. Nadzoruje osiem oddziałów, w każdym pracuje minimum jedna osoba. Sam pracuje w 100 proc. flexi. Część podwładnych - na zasadach telepracy. - Kontakt z pracownikami utrzymuję za pomocą telefonów i e-maili, nie licząc corocznych spotkań integracyjnych połączonych z seminarium - mówi Dobrzycki. - Każdy pracownik ma ściśle zdefiniowany zakres obowiązków. Opracowaliśmy też wewnętrzny system zintegrowany w intranecie, w którym dokładnie został opisany nasz sposób pracy, dzięki czemu nowo zatrudniona osoba wdraża się samodzielnie. Ale to nie wszystko. - Rozwiązania, które wprowadziliśmy, pozwalają dokładnie analizować jakość oraz wydajność pracy - dodaje Dobrzycki. - Część pracowników pracuje zdalnie przez internet i nigdy nie było konieczności zwolnienia kogokolwiek z powodu lekceważenia obowiązków. Błąd polskich pracodawców, którzy obawiają się zlecać zadania na odległość, sprowadza się do braku zaufania. Z reguły zakłada się, że pracownik oszukuje. Tymczasem większość zaufanie docenia.
Ta mentalna bariera to zdaniem Marcina Nowickiego, eksperta rynku pracy z Instytutu Badań nad Gospodarką Rynkową w Gdańsku, główny wróg flexipracy w Polsce. - Brak zaufania hamuje gospodarkę - ocenia Nowicki. - Wyobraźmy sobie, że wzorem Skandynawii umowy cywilnoprawne zawierane są u nas na słowo, a rachunki wystawiane czasem ręcznie. Nie do pomyślenia. U nas na każdy drobiazg trzeba mieć dokument, a w urzędzie petent jest traktowany jak krętacz. Ten brak zaufania widać też w polityce czy biznesie. Jednak w czasach, kiedy rozpoczyna się walka o talenty, firmy muszą zacząć przestawiać się na rozliczanie z projektów i zadań. Bo to daje nieograniczony dostęp do zasobów ludzkich.
Przestawić będą musieli się też pracownicy. - Wciąż pokutuje polska instytucjonalność. Jeśli praca, to tylko na etacie, przy biurku - dodaje Nowicki. - Już sama telepraca to rewolucja. Oczywiście kłopotem są uwarunkowania kredytowe, ale dla ostro wchodzącego na rynek pokolenia Y lojalność wobec korporacji nie będzie już miała znaczenia. Liczyć się będzie ciekawy projekt do zrealizowania i mobilność.
Być flexi i być zadowolonym32-letni Przemek Pluta zarządza polskim oddziałem firmy PayPal w Warszawie, dokąd w 2005 r. ściągnął żonę i dzieci z Wrocławia. Na Dolnym Śląsku została cała rodzina. - Nie żyło się najlepiej w oddaleniu od przyjaciół i rodziny, więc w końcu zapytałem o możliwość flexipracy - opowiada Pluta. - Szefowie od razu powiedzieli "tak". Zdębiałem, bo okazało się, że kilka osób już pracuje w takim systemie. Wystarczyło zapytać.
Jak pracuje Przemek Pluta? Trzy dni w tygodniu jest w stolicy. Przylatuje wcześnie rano w poniedziałek, wraca w środę wieczorem. - To dni intensywne, wypełnione spotkaniami z partnerami biznesowymi i moim siedmioosobowym zespołem - mówi Pluta. - W kolejne dwa dni pracuję z Wrocławia. PayPal jest firmą globalną. Wiele spraw załatwiam za pomocą e-maila czy
Skype'a, co i tak bym robił z Warszawy. Niezwykle sobie ten system chwalę. W efekcie okazało się, że teraz jestem w stanie zrobić więcej. Siedziba naszej firmy mieści się w Kalifornii. Dlatego telekonferencje często odbywają się wieczorem. Gdy całą rodziną byliśmy w Warszawie, musiałem je odbywać między kąpielą jednego dziecka a drugiego. Teraz mam je w dniach, kiedy jestem w stolicy sam, przez co stałem się bardziej dyspozycyjny dla firmy. Jak mówi Pluta, możliwość pracy flexi w PayPalu mają nie tylko menedżerowie. - W każdej chwili pracownik może zgłosić chęć pracy z domu - mówi Pluta. - Mamy np. jedną pracownicę, która ma rodzinę w Dublinie. Gdy chce ją odwiedzić, bez brania urlopu jedzie i pracuje stamtąd. Nie muszę widzieć pracownika przy biurku. Rozliczam z zadań. Na pewno dużym ułatwieniem jest to, że działalność firmy, która zajmuje się dokonywaniem płatności internetowych, opiera się na sieci.
Taką możliwość dają też pracownikom, szczególnie matkom, m.in. Ikea czy Microsoft. Flexi planuje stać się polski Reuters. - W Polsce możliwość flexipracy dają, niestety, tylko duże koncerny, szczególnie te z zachodnim rodowodem, czyli bardziej otwarte - ocenia Grażyna Spytek-Bandurska, wicedyrektor departamentu dialogu społecznego i stosunków pracy Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych "Lewiatan". - Rodzimi pracodawcy wolą tradycyjne podejście do pracownika. Boją się przede wszystkim mniejszej kontroli nad pracownikiem.
Nawet Obama stawia na zadaniaW 2004 r. HR-owcy Best wymyślili ROWE (results only work environment), czyli środowisko pracy zorientowane tylko na rezultaty. Skąd taki pomysł? Po pierwsze, zauważono, że pracownicy świetnie czują się w firmie, ale po latach wypala ich liczba godzin spędzona za biurkiem. Po drugie, kobiety. Uznano, że inwestowanie w ich rozwój mija się z celem, skoro po urodzeniu dziecka odchodzą, nie mogąc pogodzić życia zawodowego z rodzinnym. Po trzecie, męczące dojazdy do pracy (w USA pokonuje się spore odległości). Zapoczątkowano więc rewolucję. Najpierw wprowadzono piątki bez spotkań, potem rozdano laptopy, by pracownicy mogli pracować w domu, i przeprowadzono seminaria oraz
szkolenia z efektywnego przeprowadzania spotkań biznesowych.
W lutym 2008 r. GAP Outlet poszedł krok dalej i wdrożył pilotażowy program ROWE. Efekty? Zaskakujące. Wbrew obawom pracownicy nie przestali przyjeżdżać do pracy - wybierali dogodne dla siebie godziny przyjazdów i odjazdów, ale wciąż byli obecni w biurze. Byli tacy, którzy w ogóle nie zmienili godzin pracy. Różnica była taka, że szefostwa nie interesowało teraz, w jakich godzinach i czy w ogóle ktoś pojawia się w pracy. Liczył się za to rezultat i tylko z niego pracownicy byli rozliczani. Po roku okazało się, że produktywność zespołu wzrosła o 21 proc., jakość pracy poprawiła o 15 proc., a rotacja spadła o 5 proc. To nie koniec. Wskaźniki zaangażowania pracowników skoczyły z 67 proc. w 2007 r. do 86 proc. w 2008. Wskaźniki równowagi między życiem rodzinnym a zawodowym wzrosły z 72 proc. do 82 proc. - ROWE okazał się ulgą dla menedżerów, bo przestały mieć znaczenie wymówki i liczne usprawiedliwienia czy opowieści o chorych dzieciach pracowników - zauważa Klonowska-Szałek. - Problemem był dopiero brak rezultatów.
W marcu tego roku wdrożenie ROWE zapowiedział Barack Obama. Eksperymentem objęto 400 osób pracujących w administracji prezydenta USA. Cały proces będzie śledziła i oceni firma Deloitte. Jeśli program przyniesie efekty, prezydent zapowiedział rozciągnięcie programu na wszystkie rządowe agendy. Ostatecznie do ROWE przekonały Obamę... burze śnieżne. - Nie mam ochoty widzieć zamkniętych budynków rządowych tylko z powodu pogody - stwierdził prezydent.
Korzystałam z blogu Aleksandry Klonowskiej-Szałek http://pracujflexi.pl/blog
