- Czy coś ogranicza pani dyspozycyjność w pracy od godz. 8 do 16? - zapytał szukający recepcjonistki warszawski przedsiębiorca.

- Tak, rano mam zajęcia na siłowni - usłyszał w odpowiedzi.

Odpowiedź nie do pomyślenia kilka lat temu, ale dziś na rynku pracy są ONI - pokolenie Y. W przeciwieństwie do pokolenia X potrafią zasygnalizować pracodawcy, że życie prywatne jest dla nich ważniejsze niż praca.

Nazwą "pokolenie Y" określa się ludzi urodzonych w latach 80., dla których bardzo ważna jest równowaga między życiem zawodowym a prywatnym. Nie uważa się ich za lojalnych pracowników. Kariera zawodowa to dla nich środek do celu, jakim jest korzystanie z życia. Pokolenie Y spotyka w pracy przedstawicieli generacji X - ludzi gotowych poświęcać o wiele więcej dla osiągnięcia sukcesu zawodowego. To może rodzić konflikty.

Więcej pewności siebie

Charakterystyczne dla wchodzących na rynek pracy przedstawicieli pokolenia Y są ich oczekiwania podczas rozmów kwalifikacyjnych. Chcą dużo i szybko, tracą pewność siebie dopiero po kilku nieudanych próbach zdobycia pracy.

- Przedstawiciele generacji X unikali na rozmowach kwalifikacyjnych odpowiedzi na temat oczekiwanej wysokości zarobków, podawali je jako przedział kwotowy lub stawkę "do negocjacji". Ludzie z pokolenia Y na pierwszych rozmowach kwalifikacyjnych w swoim życiu mówią dokładnie, ile chcą zarabiać, podkreślając brak możliwości negocjacji słowami "nie mniej niż" - mówi Maryla Aftanasiuk-Stańczuk, brand manager image w Start People sp. z o.o., firmie rekrutacyjnej. - Podają też często kwoty przez siebie pożądane, ale nierealne z punktu widzenia pracodawcy. Młodzi handlowcy potrafią dopytywać się o szczegółowe dane czekających na nich samochodów służbowych oraz możliwości wykorzystywania pojazdu do celów prywatnych, oceniając na tej podstawie atrakcyjność oferty pracy.

Przedstawiciele generacji Y oczekują od pracodawców elastycznego czasu pracy i pozwolenia na wykonywanie części obowiązków z domu. Wioleta Sumorek, business development director w firmie AutoCentrum.pl ma poglądy na pracę charakterystyczne dla generacji Y: - W pracy i życiu kieruję się zasadą przyjemności. Kiedy odczuwam znużenie, jest to dla mnie znak, że pora na zmiany. Pracowałam kiedyś w firmie, która traktowała pracowników jak wymienne elementy, a wypełnianie rubryczek w raporcie było istotniejsze niż same wyniki. Dlatego tym bardziej doceniam elastyczność spółki, dla której teraz pracuję. Obowiązki zawodowe zajmują nam obecnie zbyt wiele czasu, aby robić coś, czego się nie lubi. Swoboda w pracy pozwala na większą kreatywność, a wprowadzanie w życie własnych pomysłów i obserwowanie, jak dojrzewają, daje prawdziwą satysfakcję.

Zderzenie pokoleń

Szefami pracowników z pokolenia Y są najczęściej ludzie z pokolenia X, którzy zajmują dziś większość stanowisk kierowniczych. Odbierają często zachowania pracowników Y jako zwykłe lenistwo. Czasem mają rację, ale w wielu wypadkach to konflikt wartości.

- Moją klientką była niedawno młoda kobieta, specjalistka w dziale marketingu, która, jak się okazało, zmieniała pracę dość często. Te zmiany zaczynały być kłopotem podczas rozmów kwalifikacyjnych - opowiada Katarzyna Pieciul, HR consulting director w DBM Polska, firmie doradztwa personalnego. - Miała świetne kwalifikacje i była pracowita. Okazało się, że problemem jest jej brak akceptacji dla reguł w korporacjach. W ostatniej pracy nie mogła zaakceptować zwyczaju, że wszyscy siedzą w biurze, dopóki nie wyjdzie szef, bez względu na okoliczności, co nieświadomie manifestowała swoją postawą w codziennych kontaktach z nim.

Zderzenie pokolenia Y z firmową rzeczywistością jest o tyle bolesne, że najlepiej wykształceni mają większe poczucie wartości niż ich rówieśnicy sprzed lat, a nawet niż osoby, które dziś przyjmują ich do pracy.

- Ludzie z pokolenia Y chcą osiągnąć sukces szybko, aby cieszyć się nim tu i teraz - mówi Joanna Madejska, headhunter w firmie Head Hunt z Warszawy. - Uważają, że jeśli znają języki obce i skończyli dobre studia, awansują w błyskawicznym tempie do grona wyższej kadry kierowniczej. Życie przynosi im jednak frustrację. Kwalifikacje trzeba poprzeć długim zdobywaniem doświadczenia, bo własne umiejętności, którymi się zachwycają, okazują się pospolite wśród ich konkurentów.

To, co jest postrzegane przez pracodawców jako nielojalność "Y-ów", bywa przejawem frustracji. Gdy młody pracownik nie awansuje tak szybko, jak oczekiwał, szuka firmy, która umożliwi mu szybką wspinaczkę po szczeblach kariery.

- Nastawienie w pracy na osiągnięcie szybkiego awansu w zetknięciu z firmami, które nie dają takich możliwości lub dają taką szansę wieloletnim, zasłużonym pracownikom, powoduje, że niezbyt cierpliwi pracownicy pokolenia Y doznają kolejnego rozczarowania. Są przez to skłonni do częstszej zmiany pracy w pogoni za swoimi ideami i wartościami - mówi Katarzyna Kruszyńska, menedżer w firmie doradztwa personalnego Open Eksperts z Katowic.

Nasza firma jest Y

Na rynku coraz więcej jest firm, w których także kierownictwo należy do pokolenia Y. Przykładem jest spółka Nasza Klasa zatrudniająca w większości młodych ludzi. Kierownicy to też "Y-i". Czy wiek kierownictwa wpływa na to, że nie tylko ludzie, ale cała firma jest "typu Y"?

- Zespół Naszej Klasy liczy nieco ponad 200 osób, z których zdecydowana większość urodziła się w latach 80. - mówi Wojciech Dubaniowski, specjalista ds. HR, który sam jest przedstawicielem pokolenia Y. - Nasza firma jest "Y" w takim sensie, że staramy się organizować pracę zespołów projektowych zgodnie z ich własnymi potrzebami. Mają określony termin zakończenia prac i ich członkowie mogą sami decydować, co i kiedy będą robić. Normalne jest, że ktoś pracuje, gdy inni dawno wyszli z biura, ale i to, że jakaś grupka wychodzi wczesnym popołudniem, bo np. zamierza razem pojeździć na rowerach. W obu sytuacjach priorytetem jest zakończenie projektu w terminie i przestrzeganie harmonogramu pracy.

Karierę robi employer branding, czyli działania wizerunkowe firmy nastawione na stworzenie atrakcyjnego obrazu pracodawcy. Ma to zachęcić potencjalnych kandydatów do podjęcia pracy w firmie, a dotychczasowych pracowników do pozostania w niej na dłużej. W ramach tych działań pracodawcy chętnie pokazują się tam, gdzie mogą ich śledzić młodzi ludzie - obowiązkowe są firmowe konta na Facebooku i Twitterze. W internecie działają na rzecz firm specjaliści od promocji w mediach społecznościowych, których celem nie jest tylko zwiększanie sprzedaży, ale też dbanie o wizerunek.

Luźna atmosfera w pracy, nienormowany czas i nastawienie na cele to magnesy przyciągające ludzi, którzy nie chcą codziennie rezerwować godzin między 8 a 16 tylko na pracę.

- Znam firmę, w której pracownicy bardzo często robią sobie dwugodzinną przerwę w pracy, aby pograć w grę strategiczną - mówi Maryla Aftanasiuk-Stańczuk. - W zabawie bierze udział prezes. Firma funkcjonuje zupełnie normalnie, realizując z sukcesem swoje cele biznesowe. Dla kandydatów z pokolenia Y wiedza o takich przerwach byłaby niewątpliwie silną zachętą do podjęcia tam pracy.

Czas na work-life balance

Jeszcze kilka lat temu w wielu firmach work-life balance - czyli zachowywanie równowagi między życiem prywatnym a pracą - było fikcją, choć mówiono o tym wiele. W praktyce rozbijało się to o mentalność nie tylko szefów, ale też pracowników.

- Wielu pracujących także dziś unika wychodzenia z pracy o ustalonej godzinie. Zwłaszcza ci, którzy nabrali takich nawyków przez lata - mówi Dariusz Krzemiński, dyrektor personalny na Europę Środkowo-Wschodnią w firmie Ursa działającej w branży materiałów budowlanych. - Ludzie przedłużają pobyt w pracy, uważając, że wychodzenie po ośmiu godzinach wskazuje na ich brak zaangażowania. Wielu Polaków za miernik wartości pracownika nadal przyjmuje ilość czasu spędzonego w biurze, a nie efektywność.

Dziś wiele czołowych korporacji stara się unikać nadgodzin, bo ich szefowie wiedzą, że pracownik zmęczony i pozbawiony życia prywatnego jest mniej efektywny. Zmiany w podejściu do czasu i organizacji pracy są też reakcją na przemiany w mentalności ludzi z pokolenia X.

- Obserwujemy ewolucję poglądów na życie wśród dzisiejszych 35-latków - mówi Katarzyna Pieciul. - Osiągnęli już pewien poziom merytoryczny i finansowy i chcą od życia czegoś więcej niż kariera i praca. Firmy muszą na to reagować, jeśli chcą przyciągnąć najlepszych.

Pokolenia X i Y zaczyna łączyć to, że chcą się rozwijać także poza pracą. Różnica tkwi w tym, że 20-latkowie wchodzą z tym przekonaniem w dorosłość, a ich starsi koledzy do takich poglądów dojrzewają. - Kiedy słyszę, że ktoś opowiada o tym, jak nudzi się w pracy, nie mam ochoty z nim dalej rozmawiać - mówi Wioleta Sumorek. - Nikt nas nie zmusza do robienia rzeczy nudnych, dokonujemy własnych wyborów. Wszystko, co robimy z zaangażowaniem, może być ekscytujące. Życie to fascynująca przygoda, a mimo to większość z nas umiera z nudów.

Źródło: Gazeta Wyborcza