Jak dobrze znasz swoje prawa w pracy? - sprawdź się

Prawie każdy rekruter zetknął się w swojej karierze z CV, którego zawartość, po spotkaniu z kandydatem, okazywała się nie do końca zgodna rzeczywistością. Problem ten jest bardzo istotny i nadal aktualny. Rozmijanie się z prawdą w CV bardzo utrudnia życie rekruterom, lecz jest bezpośrednim wynikiem mechanizmów działających na rynku W 2009 roku w wyniku zwolnień na rynku pojawiło się wielu kandydatów. Rynek pracy z dotychczasowego "rynku kandydata" (mieliśmy z nim do czynienia w roku 2008), stał się na powrót "rynkiem pracodawcy". Wielu kandydatów znajduje się więc sytuacji, w której chwyta się wszelkich środków prowadzących do osiągnięcia celu - spotkania z rekruterem i zdobycia pracy.

Postanowiliśmy zbadać ten problem z punktu widzenia samych zainteresowanych, czyli kandydatów. W sierpniu 2010 roku serwis GazetaPraca.pl przeprowadził badanie dotyczące jednego z głównych problemów w obszarze rekrutacji: nieścisłości w życiorysach kandydatów. Sondę przeprowadziliśmy na próbie 1090 internautów - czytelników stron redakcyjnych serwisu GazetaPraca.pl. Wykorzystywanym narzędziem był kwestionariusz online.

Po co piszemy CV



Wyniki dotyczące całej próby pokazują, że ponad połowa respondentów zakłada, że celem tworzenia CV jest pokazanie mocnych stron jego autora. Kiedy przyjrzymy się bardziej szczegółowym danym, możemy zaobserwować, że w największym stopniu takie nastawienie prezentują osoby o niewielkim doświadczeniu, a w najmniejszym - osoby o dłuższym, ponad 5 letnim stażu. Obserwowane wyniki nie dziwią. Osoby o krótszym stażu często dopiero wchodzą na rynek, zatem ich wyjściowa sytuacja jest trudniejsza, a główny cel to zdobycie zatrudnienie. Osoby o dłuższym stażu, które funkcjonują na rynku od kilku lat i posiadają pewien bagaż doświadczeń, inaczej postrzegają zagadnienie swojego rozwoju i w inny sposób podchodzą do samej rekrutacji. Ponad połowa osób o stażu pracy powyżej 5 lat wskazuje, że celem tworzenia CV jest pokazanie realnych kwalifikacji autora. Jednak nawet w grupie najbardziej doświadczonych respondentów, 46% wskazuje, że celem tworzenia CV jest pokazanie głównie mocnych stron autora. Zatem można wnioskować, że wielu kandydatów podchodzi do tworzenia CV z nastawieniem na pokazywanie raczej swoich mocnych stron niż realnych kwalifikacji. To nie oznacza jeszcze, że powszechna jest wśród kandydatów skłonność do kłamstwa, jednak granica pomiędzy promocją realnych osiągnięć i kwalifikacji, a "kreowaniem rzeczywistości" jest bardzo subtelna.

Jak piszemy CV?



Respondenci zapytani o istotność poszczególnych obszarów CV, dokonali oceny na ile poszczególne sekcje są dla nich ważne przy tworzeniu tego dokumentu, co również może oznaczać - jaką uwagę do nich przywiązują i jak starannie nad nimi pracują (Pytanie ze skalą ocen od 1 do, 5 przy czym 1 oznacza element nieistotny a 5 - kluczowy).

Dla wszystkich grup respondentów najbardziej istotnym elementem jest doświadczenie zawodowe (średnia ocen 4,7 w 5 stopniowej skali), w drugiej kolejności wykształcenie (4,0), znajomość języków obcych ex aequo z sukcesami zawodowymi (3,9), kompetencje interpersonalne (3,7) a na końcu - atrakcyjna forma dokumentu. Co ciekawe, takie rozłożenie średnich ocen oznacza, że respondenci postrzegają wszystkie części CV jako raczej bardzo istotne, odrobinę tylko różnią się ich priorytety w zależności od długości stażu. Z głębszej analizy danych można wywnioskować, że o ile na wczesnych etapach kariery pracownicy konstruując swoje CV wskazują głównie na czynniki świadczące o ich dobrym przygotowaniu do pracy (eksponując swoje wykształcenie i, jakkolwiek jeszcze niewielkie, doświadczenie zawodowe), o tyle w przypadku pracowników o dłuższym stażu pracy, większego znaczenia nabiera dokumentowanie sukcesów zawodowych. Ponadto, w związku z faktem, że 5 letni staż pracy połączony z odpowiednimi kompetencjami skłania do myślenia o rozwoju kariery menedżerskiej, zyskują na znaczeniu kompetencje interpersonalne, bez których trudno zarządzać zespołem oraz pracować przy zaawansowanych projektach.

Co robimy z CV?



Zdecydowana większość respondentów uważa, że należy przygotowywać CV pod kątem konkretnej oferty zatrudnienia. przyznaje Piotr Jakubowski, Project Manager z firmy Hudson.



Po przygotowaniu oferty dla potrzeb konkretnego pracodawcy, kandydaci składają swoje aplikacje. Spytaliśmy respondentów czy w ich opinii aplikowanie na stanowisko przewyższające kwalifikacje kandydata jest powszechne. Większość odpowiedziała, że tak. Co to oznacza? Z jednej strony, możemy wnioskować, że nasi pracownicy są bardzo ambitni i naturalnie dążą do rozwoju, wyszukując oferty, które im na to pozwolą. Z drugiej strony, oznacza to, że wiele aplikacji może nie mieć szans na powodzenie, ponieważ opisane w nich kwalifikacje nie pokrywają się z rzeczywistością.

Gdzie i jak koloryzujemy w CV?



Respondenci, zapytani o opinię na temat obszarów, w których najczęściej "nagina" się informacje (Respondenci mogli wskazać wybrane z listy 5 obszarów.), w przeważającej większości, zwrócili uwagę na zawyżanie kwalifikacji językowych (84,9% próby). Na drugim miejscu, kiedy patrzymy na całą próbę, znajduje się obszar umiejętności zawodowych (56% całej próby), następnie kompetencje interpersonalne (43,9%), zakres obowiązków (41,2%) oraz sukcesy zawodowe (33,3%). Wysokie miejsce znajomości języków obcych w naszej analizie można wyjaśnić dwojako: z jednej strony brakami w faktycznych kompetencjach językowych, które są nierzadko elementem wykluczającym aplikację z procesu - kandydaci zawyżają je nierzadko świadomie w celu przejścia przez "pierwsze sito" preselekcji, z nastawieniem, że "jakoś sobie poradzą". Drugą przyczyną takiego wskazania jest fakt, że nierzadko kandydatom po prostu brakuje skali porównawczej pozwalającej ocenić ich realne możliwości językowe.

Umiejętności zawodowe stanowią trzon oferty, którą prezentuje kandydat, dlatego jest to obszar, w którym istnieje ryzyko prezentowania swoich możliwości w bardziej korzystnym świetle, co, jeżeli odwołamy się do punktu poprzedniego - koresponduje ze znaczącą tendencją do aplikowania na stanowiska przewyższające obecne kompetencje. Kandydaci aplikują na stanowiska na wyższym poziomie, więc mogą nie tyle kłamać, co np. pokazywać swoje umiejętności w bardziej korzystnym świetle.

Interesująca jest różnica w wymiarze skłonności do koloryzowania w zakresie kompetencji interpersonalnych prezentowanych przez osoby z małym stażem, które często, nie mając udokumentowanych sukcesów zawodowych, prezentują właśnie swoją otwartość, chęć pracy z ludźmi (cechy tak naprawdę niesprawdzone w praktyce) - jako element wyróżniający ich ofertę. Kolejnym interesującym niuansem jest różnica pomiędzy osobami z 1-3 letnim stażem a tymi, które mają staż pracy większy niż 3 lata. W zakresie prezentowania umiejętności zawodowych - dla osób o stażu 1-3 lata, które właśnie mają za sobą pierwszy poważny sprawdzian swoich umiejętności, obszar ten wydaje się mniej właściwy do manipulacji (49,7%) niż w przypadku osób o wyższym stażu (60,9% - 3-5 lat oraz 56% powyżej 5 lat stażu). Być może wynika to z faktu, że przy większym stażu pracownicy wzbogacają swoje kompetencje i czują się pewniej w obszarach swoich umiejętności zawodowych.

1 2  następne »