Pokolenie dzisiejszych 25-latków, charakteryzuje się innym nastawieniem, innym myśleniem, innym systemem wartości - to opinie które słyszymy od HR-owców. Młodzi ludzie mają bardzo określony stosunek do życia. Staraliśmy się zbadać postawy internautów z różnych grup wiekowych, w celu znalezienia fundamentalnych różnic w ich motywacji i podejściu do obciążenia pracą.
Pokolenie X jest definiowane jako osoby, które urodziły się pomiędzy 1961/65 a 1981/85 rokiem, czyli pokolenie dzisiejszych 25-45-latków. Pokolenie Y to efekt wyżu demograficznego w latach 80., datowane odpowiednio od 1981 lub 1985 roku. Pokolenie X według Douglasa Couplanda wyrastało, także zawodowo, w cieniu pokolenia powojennego wyżu demograficznego. Charakteryzuje się niepewnością, trudnościami z zatrudnieniem, brakiem stałych punktów oparcia. Wynika to z faktu, że dojrzewało w środowisku, gdzie (przede wszystkim na Zachodzie, w Polsce z racji braku gospodarki rynkowej było inaczej) dochodowe miejsca pracy i ścieżki kariery były "blokowane" przez pokolenie powojenne. Pojęciem asocjowanym z tym pokoleniem jest także McPraca - nisko płatna i nie-rozwijająca, głównie w sektorze usługowym. Z kolei pokolenie Y to chronologiczne i społecznie potomkowie pokolenia X, "obciążeni" obserwacją swoich rodziców, przejmujący ich problemy i wyciągający z nich własne wnioski. Niepewność zatrudnienia w pokoleniu X (także w pokoleniu naszych rodziców), owocuje m.in. swoistym "kultem" stałego zatrudnienia na czas nieokreślony. W innych tekstach GazetyPraca.pl omawialiśmy to zagadnienie, dlatego dla potrzeb niniejszego raportu przypomnimy jedną z głównych myśli - do tej pory, kiedy młody człowiek zdobywa pracę, jego rodzice pytają - "ale czy to jest praca na etat?". Obserwacja starszego pokolenia wpływa także na postawy młodych ludzi.
Wydawałoby się zatem, że jeżeli pokolenie Y, pokolenie obecnych 25-latków, jest zasadniczo różne od pokolenia swoich rodziców, to i sposób jego zatrudniania, tj. przyciągania, poznawania motywacji, ambicji i kompetencji oraz negocjacji, powinien być inny. To właśnie postanowiliśmy zbadać - czy faktycznie jest tak, że młodzi ludzie mają diametralnie różny stosunek do pracy niż ich rodzice? Jak bardzo "spełnieni" lub "niespełnieni" czują się przedstawiciele różnych pokoleń i jak wiele są skłonni poświęcić dla pracy.
Zapraszamy do lektury!
Zespół GazetaPraca.pl i Gazeta Praca
Konotacje pojęcia "Praca" 
1. Zaspokojenie podstawowych potrzeb - źródło utrzymania mnie i mojej rodziny.
2. Zaspokojenie potrzeby samorealizacji - źródło finansowania pasji.
3. Potrzeba posiadania statusu społecznego - miejsce gdzie buduję swoją pozycję i prestiż.
4. Potrzeba rozwoju i nabywania wiedzy - miejsce gdzie uczę się i rozwijam moje umiejętności.
5. Potrzeba kontaktów społecznych - miejsce, gdzie nawiązuję relacje z ludźmi.
Potrzeby te nie są sprzeczne ze sobą, często współgrają, dlatego nie było naszym zamiarem przeciwstawiać ich sobie, a raczej pokazać, jaka jest ich hierarchia w zależności od grupy wiekowej respondentów. Wszystkie grupy wiekowe wskazują, że praca to przede wszystkim źródło utrzymania ich i ich rodzin. Istotność tego właśnie aspektu pracy rośnie wraz z wiekiem, co jest zrozumiałe, ponieważ wraz z wiekiem coraz więcej respondentów zakłada rodziny, nabywa zobowiązania finansowe (
kredyty, itp.) i uniezależnia się od wsparcia rodziców. Jednak w przypadku pozostałych czynników - ich proporcje są różne. Najmłodsza grupa wiekowa, 18-24 lat, wskazuje, że na drugim miejscu praca to źródło finansowania pasji. Taki wynik nie dziwi, ponieważ wielu przedstawicieli tej grupy w dalszym ciągu mieszka u rodziców i w zależności od sytuacji finansowej ich gospodarstw domowych mogą oni być istotnym źródłem współfinansowania budżetu domowego, ale jednocześnie wykorzystywać uzyskane dochody wyłącznie do zaspokajania swoich potrzeb niebytowych. Ogólną refleksją, która będzie powracać przy przeglądaniu wyników respondentów z młodszych grup, jest fakt że grupa ta jest niehomogeniczna ekonomicznie i społecznie - nawet w obrębie dużych miast, z których pochodzi ponad połowa respondentów badania. Rozpiętość warunków bytowych jest taka, że już na etapie wartościowania pojęcia "praca" widać, w jak różnych warunkach wyrastali respondenci. Dla wszystkich grup konotacja pracy jako źródła finansowania pasji jest dosyć wysoka, co może oznaczać pozytywny wniosek - respondenci posiadają jakieś pasje, coś co stanowi przeciwwagę dla życia zawodowego. Jednak w przypadku pozostałych grup respondentów na drugim miejscu w hierarchii wartości znajduje się aspekt nabywania wiedzy - najwyższy dla grupy 25-30 lat. Grupa ta to albo absolwenci (bliżej 25. roku życia) albo pracownicy, którzy mają za sobą pierwsze doświadczenia, nierzadko wchodzący na pierwsze szczeble w zawodowej hierarchii.
Wielokrotne badania, w tym prowadzone przez GazetaPraca.pl wskazują, że grupa ta jest świadoma swoich braków, i że aspekt uczenia się oraz rozwoju jest dla niej bardzo istotny, także w warstwie motywacji i budowania wizerunku pracodawcy. Aspekt uczenia się i rozwoju jest jednakowo obecny w pierwszej trójce elementów dla wszystkich grup wiekowych. Oznacza to, że respondenci bez względu na wiek deklarują potrzebę rozwoju zawodowego. Aspekt nawiązywania oraz podtrzymywania więzi międzyludzkich u wszystkich grup wiekowych znajduje się na czwartym miejscu. Co oznacza, że respondenci nawiązują oraz podtrzymują relacje ze swoimi kolegami z miejsca pracy, oczywiście, od preferencji jednostkowych zależy, na ile są skłonni traktować środowisko pracy jako środowisko swoich przyjaciół, a na ile zachowują dystans. Obie postawy są jednakowo popularne w środowisku. Być może koreluje to z ilością czasu spędzanego w pracy - im jest on dłuższy, tym środowisko zawodowe intensywniej pokrywa się ze środowiskiem towarzyskim. Ostatnim elementem jest budowanie pozycji i prestiżu. Tutaj należy zauważyć, że fakt, iż ten element jest na ostatnim miejscu, wcale nie klasyfikuje go jako "ogólnie mało ważny", jednak w porównaniu z pozostałymi znalazł się na ostatnim miejscu. Wyniki badania pokazują, że ten aspekt jest najbardziej istotny dla najmłodszej grupy, która dopiero buduje swoją pozycję rynkową, oraz dla grupy najstarszej, która w miarę rozwoju kariery przywiązuje coraz większą wagę do elementów statusowych.
Istotność ekonomicznego, podstawowego aspektu pracy potwierdzają odpowiedzi na pytanie o najbardziej istotne elementy motywacji przy zmianie pracy.
Dla wszystkich grup wiekowych najbardziej istotnym motywatorem jest wynagrodzenie. Na drugim miejscu respondenci wskazywali stabilność zatrudnienia - ten aspekt jest w największym stopniu istotny dla najstarszych respondentów. W tej grupie, mimo najwyższego doświadczenia, kandydaci przestają być bardzo mobilni zawodowo, i to nie tylko ze względu na braki wiedzy i doświadczenia, ale również ze względu na wymagania i zajmowaną pozycję. We wszystkich grupach aspekt zdobywania wiedzy jest na trzecim miejscu, przy czym z oczywistych względów najbardziej istotny jest dla respondentów młodszych grup, którzy kontynuują naukę i rozbudowują swoją bazę wiedzy.
Analizując powyższe wyniki, można śmiało stwierdzić, że dla grupy badanych respondentów praca jednoznacznie jest pojęciem asocjowanym z uzyskiwaniem przychodów i zapewnieniem utrzymania oraz bezpieczeństwa ekonomicznego. W drugiej kolejności - miejscem gdzie respondenci się rozwijają. Oznacza to, że ogólnie praca jest bardzo dla respondentów istotna - z jednej strony zapewnia utrzymanie, z drugiej strony zapewnia ciągły rozwój i płynącą z niego satysfakcję. Praca zatem odpowiada nie tylko na potrzeby niższego, ale i wyższego rzędu.
Zaangażowanie i postawa wobec pracy Jedną z cech młodego pokolenia, często przytaczaną przez rekruterów, jest transakcyjny, wręcz roszczeniowy stosunek do pracodawców, manifestujący się już podczas rozmów wstępnych. Młodzi ludzie często żądają stosunkowo wysokiego wynagrodzenia, jednocześnie deklarując, że nie będą w pełni dyspozycyjni. Jednym z powodów takiego zachowania jest fakt, że obecni absolwenci po ukończeniu studiów są lepiej wykształceni niż ich rodzice. Łączy się to z faktem, że obecnie uczelnie, zwłaszcza te o profilu techniczno-informatycznym, często dysponują wysokimi budżetami oraz tak prowadzą naukę, żeby studenci zapoznali się z praktyczną wiedzą potrzebną do podjęcia zatrudnienia. Podobnie sytuacja wygląda w przypadku uczelni i fakultetów o profilu biznesowo-finansowo-zarządczym. Interesujące byłoby na pewno zbadanie, w jaki sposób obecnie studenci wybierają profil studiów - czy kierują się tym, na ile uczelnia zapewnia praktyczne umiejętności, które mogliby wykorzystać na rynku, czy też wybierają kierunki czysto naukowe ze względu na zainteresowania. Niezależnie od sposobu podjęcia decyzji, faktem jest, że posiadają stosunkowo wysoką wartość wyjściową na rynku pracy. Brakuje im jedynie doświadczenia. Drugi powód zasygnalizowany został we wstępie - pokolenie dzisiejszych 25-latków jest w pewien sposób "obciążone" balastem pokolenia poprzedniego. Obserwuje ono swoich rodziców i wchodząc na rynek nierzadko podświadomie stara się samodzielnie narzucić warunki. Podejmuje w tym celu grę - podczas negocjacji płacowych często stosuje technikę "drzwiami w twarz", starając się od ręki wypracować sobie lepszą pozycję przetargową. Postanowiliśmy zbadać te postawy w kilku aspektach. Staraliśmy się zadawać pytania o charakterze ogólnym, aby uniknąć tendencyjnych odpowiedzi
