Badanie "Komunikacja i motywacja w rekrutacji"* przeprowadzone przez serwis GazetaPraca.pl pokazuje, że pracodawcy skutecznie rozpoznają istotne dla pracowników motywatory, ale nie zawsze spełniają konkretne oczekiwania podwładnych. Obie grupy wymieniają podobne elementy, czyli: wynagrodzenie podstawowe i dodatkowe, rozwój oraz atrakcyjność pracy. Zapytani o stosowane przez siebie narzędzia motywacyjne pracodawcy wymieniają głównie zachęty finansowe, a mówiąc o "rozwoju" najczęściej mają na myśli szkolenia.

Ciekawą informacją, szczególnie dla kierowników, może się również okazać fakt, że pochwała i uznanie zwierzchnika jest - w porównaniu z dodatkowym wynagrodzeniem, premią, płatnym urlopem lub awansem - najmniej istotną formą wynagrodzenia za dodatkowe godziny pracy lub dodatkowe obowiązki.

Motywatory według pracodawców

Rozdzielając czynniki motywujące pracodawcy kierują się stanowiskiem zajmowanym przez pracowników. Ich zdaniem, pracowników szeregowych motywuje przede wszystkim wysoka pensja podstawowa (84 proc. badanych pracodawców), dobre relacje z przełożonymi (70 proc.), rozwój zawodowy (68 proc.), dobre relacje w zespole (67 proc.) oraz ogólny charakter pracy (62 proc.). Zdaniem pracodawców, szeregowym pracownikom najmniej zależy na mało obciążającej pracy (32 proc.) i poczuciu wpływu na wyniki firmy (38 proc.).

W oczach przełożonych, kierowników do pracy najbardziej zachęca poczucie wpływu na wyniki firmy oraz mierzalny efekt wykonywanych przez nich obowiązków (po 70 proc.). Duży nacisk kładą również na rozwój zawodowy (68 proc.), relacje w zespole (61 proc.) oraz niezależność w działaniu i prestiż firmy, dla której pracują (po 65 proc.). Zdaniem przełożonych, kierownicy mniej uwagi poświęcają jasnym zasadom awansu (43 proc.) i bezpieczeństwu zatrudnienia w firmie (29 proc.).

A w praktyce...

Bez względu na rodzaj stanowiska pracodawcy w pierwszej kolejności motywują swoich podwładnych dodatkowymi pieniędzmi. Blisko 80 proc. wszystkich ankietowanych przyznało, że otrzymuje premie, 50 proc. może liczyć na dodatkowe wpływy w postaci nagród, a 18 proc. na tzw. "trzynastki". Dużą popularnością cieszą się również szkolenia podnoszące kwalifikacje. Korzysta z nich 78 proc. badanych (głównie specjaliści). Wciąż atrakcyjne są służbowe samochody, telefony i laptopy. Z ich posiadania cieszy się 69 proc. ankietowanych (głównie kierownicy i specjaliści).

Pracodawcy w dużym stopniu zaspokajają oczekiwania pracowników w takich kwestiach jak satysfakcja z wykonywanych obowiązków, lokalizacja miejsca pracy, praca zgodna z posiadanymi kwalifikacjami, dogodne godziny pracy, dobre relacje w zespole, prestiż firmy i osoba przełożonego**. Pracownicy niżej*** ocenili jednak umiejętność pracodawców w motywowaniu ich możliwością otrzymania awansu i świadczeniami pozafinansowymi.

Jak lepiej motywować pracowników?

Z badania "Komunikacja i motywacja w rekrutacji" wynika, że zaledwie 30 proc. pracowników uważa, że ich przełożeni wiedzą, co ich motywuje i że rozmawiali z nimi na ten temat. Aż 40 proc. respondentów twierdzi natomiast, że szefowie nie podejmowali z nimi takiej rozmowy i zakłada, że nie wiedzą oni, co mogłoby ich zmotywować do pracy.

Takie wyniki wskazują na braki w kompetencjach kierownika oraz w komunikacji między nim a pracownikiem. Jedną z przyczyn tego stanu rzeczy może być fakt, że na kierowników często awansowane są osoby, które wykazują się wysokimi wynikami w pracy, choć zupełnie nie posiadają kompetencji kierowniczych, lub mają je niedostatecznie rozwinięte. Efektem są problemy z utrzymaniem motywacji ich zespołów. Dlatego firmy planując działania rozwojowe i podnoszące motywację, a następnie kierując je do pracowników, powinny jednocześnie prowadzić programy rozwojowe dla samych kierowników, wzmacniające ich kompetencje zawodowe, takie jak empatia, otwartość na informacje, odpowiedzialność za dobro pracowników w zespole.

* Badanie własne "Komunikacja i motywacja w rekrutacji", Agora S.A. wrzesień - październik 2010, N1(pracodawcy) = 217, N2 (pracownicy) = 139

** wskaźnik powyżej 3 dla 4-stopniowej skali, gdzie 1 oznacza "zupełnie nie spełnia", a cztery "bardzo dobrze"

*** wskaźnik powyżej 2 dla 4-stopniowej skali, gdzie 1 oznacza "zupełnie nie spełnia", a cztery "bardzo dobrze"