Czytelnicy pytają, prawnik odpowiada - cz. 4

red.
01.10.2012 , aktualizacja: 01.10.2012 18:37
A A A

Fot. Mateusz Baj / Agencja Gazeta

Na pytania naszych czytelników odpowiada Łukasz Supera, prawnik, specjalista prawa pracy z warszawskiej Kancelarii Adwokackiej M. Supera.
Witam, mój poprzedni pracodawca (wójt gminy) wręczył mi wypowiedzenie zmieniające umowę o pracę z całego etatu na pół etatu, powołując się na zmiany w regulaminie organizacyjnym urzędu. Wypowiedzenie określało, że po 3 miesiącach miałbym pracować na pół etatu. Jednak ja nie zgodziłem się na zaproponowane warunki i w połowie tego okresu złożyłem wypowiedzenie. Nie jestem już pracownikiem urzędu. Czy w przypadku, gdyby jednak wójt chciał zmienić pogląd na moje stanowisko (informatyk), zmieniłby regulamin organizacyjny, powracając do całego etatu i zdecydowałby się zatrudnić w ramach konkursu inną osobę, to mógłbym się jakoś odwoływać by dochodzić swoich praw? Jeżeli tak, to czy jest jakiś okres, w jakim musiałbym to zrobić?

Odwołanie od wypowiedzenia zmieniającego należy złożyć w okresie 7 dni od otrzymania wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli nie dochował Pan tego terminu, to wówczas można ewentualnie rozważyć, czy w Pana przypadku znajdzie zastosowanie art. 9 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. (Dz.U.Nr 90, poz. 844). Zgodnie z tym przepisem w razie ponownego zatrudnienia pracowników w tej samej grupie zawodowej pracodawca powinien zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia, jeżeli zwolniony pracownik zgłosił zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy. W sprawie musiałoby jednak mieć miejsce zwolnienie grupowe. Co więcej, istnieje wątpliwość czy rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło z przyczyn nie dotyczących pracownika, skoro sam odmówił Pan przyjęcie nowych warunków.

Pracownik wystąpił o zadośćuczynienie za mobbing, który spowodował rozstrój zdrowia. Sąd Pracy uznał, że wystąpił mobbing, ale biegły lekarz sądowy nie uznał tej przyczyny. Czy w takim razie pracownik otrzyma zadośćuczynienie za naruszenie dóbr osobistych, a jeśli tak, to w jakiej wysokości (wielokrotności wynagrodzenia)?

Zadośćuczynienie za doznaną krzywdę z tytułu mobbingu przysługuje w przypadku, gdy mobbing wywołał rozstrój zdrowia. Jeżeli biegły nie stwierdził związku przyczynowego między mobbingiem a stanem zdrowia, to zapewne sąd nie przyzna w wyroku pracownikowi zadośćuczynienia z tego tytułu. Jeżeli jednak pracownik rozwiązał umowę o pracę z tytułu mobbingu , to będzie mu z tego tytułu przysługiwać odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W tym przypadku chodzi o szkodę taką jak np. utracone zarobki, w przypadku niemożności znalezienia pracy.

Jestem pracownikiem instytucji państwowej od ponad 8 lat. Nie należę do osób, które unikają pracy, wręcz przeciwnie, nie boję się jej. W związku z licznymi wykonywanymi obowiązkami, w tym roku mój kierownik "dołożył" mi dodatkowe obowiązki, które nie były wpisane do zakresu obowiązków, a tylko wydane na polecenie ustne. W związku z tym faktem i przeładowaniem mojej osoby napisałem prośbę o zwolnienie mnie z egzaminu, który de facto nie wpływał na to, co dotychczas wykonywałem, gdyż uważałem, że jest to jeszcze jedno dodatkowe "obciążenie" mojej osoby. Jako argumentację wymieniłem większość obowiązków, które nakazał mi wcześniej kierownik. Dyrektor oddziału regionalnego, jako odpowiedź na moją prośbę (która została potraktowana jako skarga na kierownika), przesłał mi pismo, w którym (według regulaminu naszej firmy : "Przez ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych rozumie się w szczególności: odmowa wykonania polecenia służbowego, z zastrzeżeniem § 5 ust. 1 pkt 2;"), nastąpił błąd formalny, polegający na tym, iż Regulamin pracy jest z dnia 14.04.2010 r., a w piśmie przesłanym do mnie widnieje data "14.04.2012 r.". Inną sprawą jest fakt, że nie odmówiłem wykonania polecenia kierownika, ale to już sobie w oddziale regionalnym inaczej zinterpretowali. To jest jedna sprawa.

Jest także druga rzecz, o która chciałem zapytać. Po wynikach przeprowadzonej kontroli przyznano rację kierownikowi stwierdzając, iż : "Po wnikliwej analizie materiałów zgromadzonych w przedmiotowej sprawie, mając powyższe na uwadze, należy stwierdzić, że zarzuty zawarte w Pana skardze nie znalazły potwierdzenia". Wspomnieć chciałem także, iż według kodeksu pracy dodawanie dodatkowych obowiązków jest jednym z elementów mobbingu pracowniczego (również ująłem to w mojej prośbie do dyrektora oddziału). Przy tym punkcie chciałem także nadmienić, iż każdy z moich współpracowników posiada zapis w zakresie obowiązków pt. "Wykonywanie innych czynności zleconych przez Kierownika BP lub bezpośredniego przełożonego". Opierając się na tym wpisie w zakresie, zapewne wydali taki "werdykt" w oddziale regionalnym i ja się do niego stosował będę. W związku do punktu drugiego moje pytanie brzmi : Czy w każdym momencie pracy można ustalać własny regulamin pracy, czy zawsze można się zasłaniać właśnie regulaminem pracy oraz czy taki zapis ("Wykonywanie innych czynności zleconych przez Kierownika BP lub bezpośredniego przełożonego") jest do końca zgodny z prawem, gdyż każdą czynność, którą chce zlecić kierownik, może ją dodać każdemu pracownikowi? Czy pracownika nie chroni już żadna instancja poza sądem pracy? Czy pracownik nie ma możliwości pomocy znikąd, kiedy jest nadmiernie obciążany obowiązkami (dodam że na polecenie ustne), a nie pobiera z tego tytułu dodatkowego wynagrodzenia?

Pomyłka w dacie nie będzie odgrywać w sprawie znaczenia. Z tego co Pan podaje nie doszło do odmowy wykonania polecenia, a pracodawca postanowił Pana w specyficzny sposób przestrzec przed ewentualną próbą niewykonania polecenia.

Pracownik ma formalnie możliwość odmowy wykonania polecenia niezgodnego z umową o pracę (art. 100 par. 1 KP). Oczywiście prowadzić może to do dyscyplinarnego zwolnienia i długotrwałego procesu. Zawsze pojawia się również wątpliwość, czy polecenie w istocie było sprzeczne z umową o pracę. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, gdy zakres obowiązków jest określony w umowie o pracę, bardzo ogólnie. Zwrot "o wykonywaniu innych czynności", występuje w praktyce i nie został zakwestionowany przez orzecznictwo.

Pracuję jako ekspedientka w prywatnej firmie piekarniczej z własną siecią sklepów firmowych. W miesiącu sierpniu, jak co dwa lata, musiałam przeprowadzić badania okresowe. Nie książeczkę SANEPID tylko tzw. zdolność do pracy. Pracuję i mieszkam w Gliwicach ,lekarz w Rybniku-straciłam kilkadziesiąt złotych oraz 10 godzin na dojazdy tam i z powrotem. Szef odmówił mi prawa do płatnego dnia wolnego na badania twierdząc, iż powinnam je przeprowadzić w swoim wolnym od pracy dniu (pracuję wszystkie soboty i w zamian mam tylko 2 wolne poniedziałki w miesiącu). Czy miał do tego prawo?

Zgodnie za art. 229 par. 3, okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, w razie przejazdu na te badania do inne miejscowości, przysługują mu należności na pokrycie kosztów przejazdu według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych.

Jestem mistrzem sieci wod-kan w PWiK Sp. z o. o. w Końskich, pracuję bardzo często w godzinach nadliczbowych przy usuwaniu awarii na sieciach. Za pracę w godzinach nadliczbowych nie otrzymuję wynagrodzenia, tylko jestem zmuszony odbierać dni wolne. Podlegli mi pracownicy fizyczni otrzymują wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Czy mam prawo domagać się równego traktowania tzn. wynagrodzenia finansowego za przepracowane godziny nadliczbowe. Proszę o odpowiedź popartą stosownymi unormowaniami prawnymi.

Zgodnie z kodeksem pracy, pracodawca może przyznać pracownikowi w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych czas wolny. Kwestie tę regulują art. 151 2 par. 2 KP. Wybór rekompensaty pozostawiony jest decyzji pracodawcy.

Zobacz także
Skomentuj:
Zaloguj się lub komentuj jako gość

Aby ocenić zaloguj się lub zarejestrujX