- Czy u kresu życia będziemy żałować, że nie pracowaliśmy więcej? - pytała retorycznie Anna Frieling, międzynarodowa trenerka biznesu. Wtórował jej Emmanuel Gobillot zajmujący się problematyką przywództwa w biznesie. - Możemy kupić zaangażowanie pracowników, ale nie możemy kupić ich dodatkowego, dobrowolnego wysiłku - mówi.
Frieling i Gobillot, prelegenci Kongresu Kadry, uważają, że pracownicy mają całą masę spraw, które przedkładają nad pracę. Rodzina, przyjaciele, znajomi, kino, teatr, telewizory, serwisy społecznościowe i zdjęcia z wakacji - to naprawdę wciąga. A praca jest formą zarabiania. - Żeby wykrzesać z ludzi dodatkowe zaangażowanie, trzeba zaoferować im coś więcej - uważa Gobillot.
W tradycyjnie pojmowanym zarządzaniu zasobami ludzkimi "coś więcej" to przede wszystkim pieniądze i ich pochodne. O nich mówili też uczestnicy kongresu - ponad stu prelegentów i przedstawicieli zaproszonych firm. XII Kongres Kadry odbył się w dniach 8-10 listopada w Warszawie. - Ludzie znają 1500 sposobów na osiągnięcie wyznaczonego celu - mówi Maja Chabińska-Rossakowska, członek zarządu DHL odpowiedzialna za sprawy personalne. - Tyle że nie wynika z tego, że naprawdę się angażują - dodaje.
Gobillot tłumaczy, że zaangażowanie można podzielić na dwa rodzaje. Pierwszy to poziom standardowy, który osiąga większość pracowników w sprawnie zarządzanej firmie. Drugi rodzaj to zaangażowanie dobrowolne, ekstra wysiłek, dzięki któremu przedsiębiorstwo może odskoczyć od rywali i zyskać nad nimi przewagę. W jaki sposób menedżer może sięgnąć po te dodatkowe zasoby? - Należy znaleźć powód, dla którego firma w ogóle funkcjonuje; wrócić do źródeł tego, co sprawiło, że zaczęła odnosić sukcesy - precyzuje.
W przypadku DHL okazją do takiego odkrycia był program "managementu partycypcyjnego" wdrażanego w firmie od 2007 roku. - W czasie jednego ze szkoleń okazało się, że wielu pracowników nie zdaje sobie sprawy z tego, że to właśnie DHL jako pierwsza firma zaczęła na wielką skalę zajmować się międzynarodowymi przesyłkami kurierskimi - mówi Maja Chabińska-Rossakowska. Nie to odkrycie jest jednak istotą zmian wprowadzanych przez DHL, ale wciągnięcie pracowników w proces zarządzania. - W nowym systemie zarząd wyznacza cele, ale to pracownicy proponują sposoby ich osiągnięcia - mówi Chabińska-Rossakowska.
Nawiązując do hasła przewodniego kongresu odwołującego się do różnorodności, swoimi rozwiązaniami chwalił się Microsoft. Informatyczny gigant znany jest z tego, że próbuje elastycznie podchodzić do kwestii związanych z czasem pracy czy obecnością w biurze. W czasie kongresu firma zaprezentowała przykład swojego holenderskiego biura, w którym nie obowiązuje sztywny czas pracy, a pracownicy nie są przywiązani do biurek. Rezultat - najwyższa efektywność ze wszystkich oddziałów firmy.
Według Emmanuela Gobillota najważniejszy jest powrót do istoty przedsiębiorczości. - Jeśli będziemy wiedzieli, po co przychodzimy do pracy, będziemy też lepiej pracowali - mówi.
