W raporcie z badań Catalysta czytamy: Grupa firm mających najwyższy odsetek kobiet wśród kadry zarządzającej najwyższego szczebla wykazuje lepsze wyniki finansowe niż grupa firm z najniższym odsetkiem kobiet. Odnosi się to do obu wykorzystanych w badaniu wskaźników: ROE (stopa zwrotu z kapitału własnego), który jest wyższy o 35,1 proc., i TRS (stopa zwrotu z akcji) wyższego o 34 proc.
W każdej z pięciu badanych gałęzi przemysłu grupa firm mających najwyższy odsetek kobiet wśród kadry zarządzającej najwyższego szczebla charakteryzuje się wyższym współczynnikiem ROE (stopa zwrotu z kapitału własnego) niż grupa firm z najniższym odsetkiem kobiet.
W czterech spośród pięciu badanych gałęzi przemysłu grupa firm mających najwyższy odsetek kobiet wśród kadry zarządzającej najwyższego szczebla charakteryzuje się wyższym współczynnikiem TRS (stopa zwrotu z akcji) niż grupa firm z najniższym odsetkiem kobiet. W podsumowaniu badań Catalyst stwierdza, że firmy osiągające najwyższe wyniki finansowe charakteryzuje wysokie zróżnicowanie kadry menedżerskiej najwyższego szczebla pod względem płci.
Badania w Unii Europejskiej Amerykańskie badania kontynuowano w Unii Europejskiej. W 2005 r. Komisja Europejska zleciła analizę korzyści z zarządzania różnorodnością. Badanie przeprowadzono w 25 krajach członkowskich UE, stosując kwestionariusze on-line i wywiady pogłębione. Respondenci (firmy zrzeszone w European Business Test Panel) wskazali m.in. następujące kluczowe korzyści płynące z wdrożenia strategii różnorodności:
rozwiązanie problemu braku pracowników i możliwość zatrzymania wysoko wykwalifikowanego personelu (42 proc. respondentów),
polepszenie reputacji i wizerunku firmy (38 proc. respondentów),
wzrost innowacyjności i kreatywności zespołów (26 proc. respondentów). Na pytanie, czy odnotowano pozytywny wpływ zarządzania różnorodnością na pozycję ekonomiczną firmy, 83 proc. firm odpowiedziało: "Tak".
Zarabiać na różnorodności Skoro zróżnicowanie zespołów decyzyjnych ze względu na płeć i zarządzanie różnorodnością po prostu się opłaca, warto sprawdzić, czy korzysta z tego twoja firma. Różnorodność to wszystkie aspekty, pod względem których ludzie się różnią i są do siebie podobni, zarówno te widoczne, jak płeć czy wiek, jak i niewidoczne, np. orientacja seksualna. Płeć z wielu powodów: ekonomicznych, prawnych i społeczno-kulturowych, jest tą różnicą, od której warto zacząć rozwój firmy w kierunku różnorodności. Trzeba jednak mieć poczucie, że zarządzanie różnorodnością to strategia biznesowa i konkretne działania. Nie wystarczy zatrudnić więcej kobiet - trzeba wdrożyć w firmie takie narzędzia i rozwiązania, które pozwolą na rozwój potencjału kobiet w firmie, a tym samym na rozwój firmy. Wdrożenie zmian często wiąże się nie tyle z wysokimi kosztami, co ze zmianą świadomości i przełamaniem stereotypów. Przykładem może być tu stosowanie żeńskich form nazw stanowisk w ogłoszeniach rekrutacyjnych, dopisek w ogłoszeniach na stanowiska kierownicze "kandydatury kobiet mile widziane", czy upowszechnienie wśród wszystkich pracowników i pracownic firmy informacji, czym jest
mobbing i molestowanie seksualne, jakie konsekwencje przewidziane są dla osoby, która dopuści się mobbingu czy molestowania oraz do kogo może zgłosić się osoba, która odczuwa zagrożenie tymi zjawiskami albo ich doświadcza.
Wskaźnik Gender Index Zanim jednak zaczniemy wdrażać rozwiązania, należy zanalizować sytuację w firmie. Mimo zaleceń unijnych i wyraźnych wymogów znowelizowanego w 2004 r. polskiego kodeksu pracy (kodeksowy wymóg zapewnienia równości szans i aktywnego przeciwdziałania dyskryminacji ze względu na płeć), do 2006 r. nie istniało w Polsce narzędzie analizy miejsca pracy z perspektywy równości szans kobiet i mężczyzn. Luka ta została wypełniona wskaźnikiem Gender Index.
Wskaźnik Gender Index analizuje miejsce pracy w siedmiu obszarach przedmiotowych:
1. rekrutacja,
2. dostęp do awansów,
3. ochrona przed zwolnieniem,
4. dostęp do szkoleń,
