Nie ma pracy dla niewygadanych?

Violetta Rymszewicz
13.03.2012 , aktualizacja: 13.03.2012 12:41
A A A Drukuj
Nawet z pobieżnej analizy ofert pracy wynika, że pracodawcy poszukują u kandydatów powtarzającego się zestawu cech osobowościowych (komunikatywności, łatwości w nawiązywaniu kontaktów, umiejętności pracy w zespole, entuzjazmu i optymizmu). Są to cechy przypisywane typowi osobowości ekstrawertycznej. Rynek pracy faworyzuje więc ekstrawertyków, krzywdząc introwertyków.
Definicję i opis obu typów osobowości opracował angielski psycholog Hans Eysenck. Jego, powszechnie znane i szeroko komentowane badania z lat 50. ubiegłego wieku, na stałe zmieniły sposób postrzegania typów osobowości. Wynika z nich, że ekstrawertycy lepiej czują się w sytuacjach społecznych i są bardziej stabilni emocjonalnie. Charakteryzuje ich wysoki poziom optymizmu i samooceny. Tymczasem introwertycy wycofują się z kontaktów społecznych, ponieważ czują się w nich niepewnie. Są nastawieni pesymistycznie i mają niższe poczucie własnej wartości.

Eysenck uważał, że ekstrawertycy radzą sobie lepiej we wszystkich sytuacjach społecznych. O ich przewadze mają decydować takie cechy jak: towarzyskość, żywość, aktywność i intensywne poszukiwanie doznań. Przeciwstawia im - zdecydowanie niedoceniane - cechy introwertyków, takie jak: pracowitość, konsekwencja w działaniu, powściągliwość w reakcjach, indywidualizm.

Zdaniem badacza dużo lepiej jest być ekstrawertykiem i tak skutecznie wypromował ten pogląd, że z upływem lat stał się on podstawą postrzegania zalet i wad także u kandydatów do pracy. Pracodawcy i rekruterzy na całym świecie, wierząc w teorię Eysencka, powszechnie punktują entuzjazm, energię, towarzyskość, komunikatywność i zdolność do pracy w zespole. Nawet, jeśli stanowisko nie wymaga od kandydata cech ekstrawertycznych.

Ekstrawertykom jest również zdecydowanie łatwiej przejść przez proces rekrutacji. Dlaczego? Choćby dlatego, że większość współczesnych metod rekrutacyjnych faworyzuje ten typ osobowości. Powszechnie stosowane metodologie jak: wywiad, dyskusje panelowe, gry zespołowe, czy assessment centre to dla ekstrawertyka okazja, by mógł zabłysnąć. Introwertycy lepiej radzą sobie podczas testów kompetencyjnych, psychometrycznych, czy metodologii STAR.

To powszechne nagradzanie ekstrawertyków tylko za typ osobowości jest bardzo krzywdzące dla introwertyków, którzy są doskonałymi pracownikami. Skupieni na zadaniach i obowiązkowi, mają wysokie zdolności analityczne. Wykonują swoją pracę sumiennie i regularnie, podczas gdy ekstrawertyk z reguły pracuje zrywami i zachowuje się jak "gwiazda".

Zespół złożony z samych ekstrawertyków to koszmar niejednego szefa. Z kolei introwertycy wnoszą do grupy bezcenne wartości. Są sceptyczni i ostrożni w podejmowaniu decyzji, niezależni i kreatywni. To typowi pionierzy i obrazoburcy. Doskonale potrafią więc kontrolować i ograniczać skutki myślenia grupowego. Nie zależy im na popularności w zespole, przez co łatwo kwestionują decyzje i zachowania grupy. W rezultacie często są głosem rozsądku i szansą na przyjęcie racjonalnego rozwiązania.

Introwertyk jest także świetnym hamulcem dla nieprzemyślanego "hurra optymizmu" w zespole pełnym ekstrawertyków. Może więc być bardzo ważnym ogniwem w zespole - oceni i zanalizuje pomysły grupy, dopilnuje terminów i jakości wykonywanych zadań.

Z pozoru może się wydawać, że bycie introwertykiem przekreśla możliwość zrobienia kariery. Nic bardziej mylnego. To introwertycy, przez swój brak pokory i odporność na nacisk społeczny często zmieniają świat i wpływają na nasze życie. Mają odwagę myśleć po swojemu, łamać reguły i zasady, nie troszczyć się o popularność i uznanie grupy. Bez introwertyków nie byłoby Facebooka (Mark Zuckerberg); Oracle'a (Larry Ellison) czy Google'a (Larry Page i Sergey Brin).

Największym wrogiem introwertyka jest natomiast on sam. Aby dobrze funkcjonować na rynku pracy wystarczy, że introwertyk popracuje nad komunikatywnością, umiejętnością pracy w zespole, nauczy się robić dobre pierwsze wrażenie i budować sieć kontaktów zawodowych. Rekruterzy nie powinni tymczasem tak łatwo ulegać stereotypom, hołdować mitom psychologii lat 50. Powinni za to częściej analizować rzeczywiste potrzeby osobowościowe, jakie potrzebne na konkretnym stanowisku pracy.

*Violetta Rymszewicz - konsultant i trener z zakresu Zarządzania Zasobami Ludzkimi. Specjalizuje się w projektowaniu i przeprowadzaniu rekrutacji dla Instytucji Publicznych. Zajmuje się szkoleniami i doradztwem dla kandydatów do pracy w Instytucjach Unijnych. Prowadzi serwis o rynku pracy i rekrutacjach do instytucji UE (EPSO) http://rymszewicz.eu

ZOBACZ TAKŻE

Zobacz więcej na temat:

Wakacyjne zastępstwa w opiece

Wakacyjne zastępstwa w opiece

Praca na zastępstwo w charakterze opiekuna/opiekunki osoby starszej w Niemczech jest szansą na lepszą przyszłość

Wydarzenia rynku pracy