To będzie kraj także dla starszych ludzi

Marta Piątkowska
02.02.2015 , aktualizacja: 03.02.2015 11:32
A A A
Demonstracja w Warszawie przeciwko wydłużeniu wieku emerytalnego

Demonstracja w Warszawie przeciwko wydłużeniu wieku emerytalnego (Fot. Sławomir Kamiński / Agencja Gazeta)

Obecne młode pokolenia wychowały się w warunkach względnego dobrobytu, który był zastany, z czego wynika oczekiwanie, że im się on należy w dalszej części życia. Wcześniejsze pokolenia musiały do tego dobrobytu dochodzić ciężką pracą i są dalej gotowe płacić podobną cenę za jego utrzymanie. Rozmowa z Jackiem Zimnickim konsultantem kariery w programach outplacementowych Lee Hecht Harrison DBM Polska
Marta Piątkowska: "Dla pracodawcy jest już pani stara. Starość w tym przypadku oznacza brak dopasowania do bieżących wymagań technologicznych, posiadanie przyzwyczajeń i pewien stopień wypalenia. Reasumując, on myśli, że pani się już nic nie chce". Te słowa usłyszała od doradcy zawodowego moja 55-letnia znajoma szukająca pracy. Osoba aktywna zawodowo od 30 lat. Absolwentka politechniki znająca biegle język angielski oraz korzystająca z komputera od kilkunastu lat. Co pan na to?

Jacek Zimnicki: Miała pecha spotkać na swojej drodze kogoś, kto uwierzył w najczęściej powielane stereotypy na temat pracowników w średnim wieku.

Skąd one się wzięły?

- Część pracodawców nadal pamięta czasy transformacji ustrojowej, kiedy oczywistym wyborem rekrutacyjnym byli kandydaci młodzi, którzy nie mieli nawyków pracy poprzedniego systemu. Jak łatwo policzyć, dzisiejsi 50-latkowie, szczególnie ci, którzy rozpoczynali swoje kariery zawodowe po ukończeniu studiów, zdobywali pierwsze doświadczenia już w realiach rodzącej się gospodarki kapitalistycznej. Dlatego w stosunku do wielu kandydatów z tej grupy wiekowej obawa przed mentalnością poprzedniej epoki jest obecnie zupełnie nieadekwatna.

Zresztą nawet jeśli ktoś rozpoczął pracę jeszcze w czasach PRL-u, a następnie przepracował kolejne 25 lat w warunkach gospodarczo i organizacyjnie całkowicie odmiennych, obawa ta wydaje się również nieuzasadniona. Jasną wskazówką dla pracodawcy na temat mentalności kandydata może być to, w jakiej kulturze organizacyjnej funkcjonował przez ostatnie 10 lat, nie zaś to, kiedy dokładnie rozpoczynał pierwszą pracę.

Co jeszcze?

- Druga część rozpowszechnionych stereotypów na temat tej grupy wiekowej, które również mają tło historyczne, wiąże się z posiadaniem kompetencji w zakresie obsługi komputerów i systemów informatycznych oraz znajomości języków obcych, w szczególności języka angielskiego.

Warto uświadomić sobie, że osoby urodzone w latach 50. i 60. XX wieku stanowią na rynku pracy ostatnie pokolenie, które wychowywało się bez komputerów osobistych, internetu oraz telefonów komórkowych. Stopień przyswojenia sobie przez nie nowoczesnych technologii informatycznych rzeczywiście jest bardzo zróżnicowany, od osób równie biegłych i zorientowanych w temacie jak pokolenia młodsze aż po informatycznych "analfabetów".

Ponieważ jednak z tego pokolenia wywodzi się bardzo wielu menedżerów wysokiego szczebla, jaki sens miałoby wnioskowanie o zakresie wspomnianych kompetencji z ich metryk? Znów łatwo dojdziemy do podobnego wniosku, że decydujące znaczenie mają realia zawodowe, w których dany pracownik funkcjonował przez ostatnią dekadę.

Podobnie ma się sprawa ze znajomością angielskiego czy też innych języków. Jednak statystycznie rzeczywiście młodsze pokolenia są w obu wspomnianych zakresach sprawniejsze. Można jeszcze dodać, że stereotypy te w dużo większym stopniu odnoszą się do osób, których edukacja zakończyła się wcześniej, to znaczy na etapie szkół podstawowych lub średnich.

A co z kwestią samego wieku?

- W tym wypadku przeważają opinie, że osoby po pięćdziesiątce cechuje mniejsza elastyczność, ograniczona chęć i zdolność uczenia się, mniejsza dynamika działania, słabsza zdolność współpracy z młodszymi pokoleniowo pracownikami. Obok tego w świadomości pracodawców pojawiają się obawy dotyczące stanu zdrowia oraz motywacji do pracy.

Właściwie i tutaj można doszukać się pewnego tła historycznego. Wielu pracodawców mających w swoich zespołach pracowników pokoleniowo najdojrzalszych mogło w perspektywie dłuższego czasu obserwować efekty wydłużania się życia i sprawności ludzi w wyniku postępu cywilizacyjnego. Średnia fizyczna i umysłowa sprawność dzisiejszych 50-latków wydaje się znacznie odbiegać od tego, co było normą 30 czy 50 lat temu. Dlatego tradycyjne stereotypowe skojarzenia związane z wiekiem mogą być dość mylące. Nie oznacza to, że są one zupełnie pozbawione podstaw, gdyż wspomniane zjawiska w jakimś stopniu są skorelowane z wiekiem.

Skoro nasze życie zawodowe się wydłuża, to w okolicach pięćdziesiątki będziemy dopiero na półmetku kariery?

- Z matematycznego punktu widzenia pięćdziesiątka będzie półmetkiem kariery, jeśli kiedyś w przyszłości wiek emerytalny będziemy osiągać w wieku 75 lat. Do tego nie dojdzie w tej dekadzie, ale w kolejnej już może tak. Spowolnienie procesu zawodowego starzenia się będzie jeszcze bardziej widoczne, gdy wszystkie pokolenia na rynku pracy będą urodzone i wychowane w dobie komputerów i internetu. Do tego dojdą zapewne kolejne odkrycia medycyny, które wydłużą czas życia i sprawności ludzi.

Czy to znaczy, że pracodawcy powinni zacząć stawiać na dojrzałych pracowników?

- Pochopne kojarzenie grup wiekowych jednoznacznie z zaletami lub wadami jest częstym błędem. Chodzi o właściwe rozumienie i wykorzystanie charakterystyki oraz potencjału wszystkich pokoleń aktywnych na rynku pracy. Pracodawcy powinni pamiętać, że obecne młode pokolenia wychowały się w warunkach względnego dobrobytu, który był zastany, z czego wynika oczekiwanie, że im się on należy w dalszej części życia. Stąd wynika charakterystyczna roszczeniowość obecnych dwudziestoparolatków.

Wcześniejsze pokolenia musiały do tego dobrobytu dochodzić ciężką pracą i są dalej gotowe płacić podobną cenę za jego utrzymanie. Poza tym dojrzalsze pokolenia dysponują tym wszystkim, co bierze się z doświadczenia - życiową i wewnętrzną stabilnością, emocjonalnym opanowaniem, dystansem do problemów, wyższymi umiejętnościami interpersonalnymi i komunikacyjnymi, bardziej rozległą siecią kontaktów itd. Te cechy są bardzo potrzebne każdej organizacji jako przeciwwaga wobec typowych cech młodości. I jeszcze jedno - przecież to najdojrzalsi pracownicy niosą w swych umysłach merytoryczną wiedzę organizacji.

Dlatego firmy coraz częściej uruchamiają programy sukcesji, aby zapobiegać utracie zgromadzonego przez tę grupę kapitału intelektualnego i doświadczenia.

Kim dzisiaj faktycznie jest 50-letni pracownik? Czym różni się od swojego rówieśnika sprzed dekady?

- Poza wspomnianymi już wcześniej różnicami jest jeszcze jeden istotny element - dzisiejszy 50-latek nie ma poczucia zawodowej stabilizacji charakterystycznej dla wcześniejszych pokoleń. Dzisiejszy rynek pracy nie daje mu poczucia, że dalszy odcinek pracy zawodowej do emerytury jest przewidywalny i gwarantowany. Sytuacja ta pozostawia go w stanie nieustającego konkurowania o pracę, nie pozwala osiąść na laurach, zmusza do rozwoju, ciągłego osiągania wyników, nadążania za młodszymi.

Czy pracodawcy faktycznie są uprzedzeni do starszych pracowników, nawet do doświadczonych menedżerów? Przecież w ich przypadku wiek to zaleta, bo oznacza doświadczenie.

- Dużo zależy również od podejścia firmy do kwestii wieku. Są organizacje, które z całym przekonaniem wdrażają programy zarządzania wiekiem i integracji międzypokoleniowej, dostrzegając w niej wartość stanowiącą o sile i sprawności firmy. Jednak wiele firm w Polsce nadal uważa, że zgranie zespołu zależy od wspólnoty pokoleniowej, że należy dobierać pracowników według ścisłego klucza wiekowego. Faktem jest, że bardzo wiele powodów, dla których był wcześniej tak rygorystycznie stosowany, obecnie nie ma zastosowania.

Myśli pan, że przemiana społeczna nadąży za reformą emerytalną i rynkiem pracy?

- Wydaje mi się, że niezależnie od krytycznych ocen pomysłu odsuwania wieku emerytalnego jako odbierania nam przez państwo należnych nam przywilejów tendencja ta ma nie tylko ekonomiczne, ale i socjologiczne oraz psychologiczne uzasadnienie.

Kiedy ludzie w miarę zdrowi i sprawni pozostają bez pracy, często tracą poczucie sensu, poczucie zakorzenienia w społeczności, poczucie bycia przydatnymi. To dotyka większość osób, które tracą pracę i dołączają do grona bezrobotnych.

Podobne zjawisko pojawia się w okresie przejścia na emeryturę. Ze wspomnianego powodu ten wyczekiwany przez niektórych okres życia okazuje się niekoniecznie aż tak satysfakcjonujący, jak się wielu osobom wcześniej wydaje.

Zakończenie aktywności zawodowej zwykle mocniej dotyka mężczyzn, którzy mają większą trudność w zorganizowaniu sobie innego typu zajęć, poprzez które mogliby osiągać poczucie spełnienia.

Właściwie co to dzisiaj znaczy "stary pracownik"? Czy taka grupa w ogóle istnieje?

- Prawie w każdej firmie są pracownicy starsi i dojrzalsi, są także ci, którzy wkrótce osiągną wiek emerytalny. To, jak są postrzegani w organizacji, zależy w dużym stopniu od pracodawcy, od tworzonej przez niego kultury organizacyjnej. Ale także zależy od nich samych, od tego, jak funkcjonują w swoich firmach, jak wykonują swoją pracę, czym są w stanie podzielić się z młodszymi, co pozytywnego wnoszą do swoich zespołów.

Jak dzisiejsi 50-latkowie mogą walczyć ze stereotypami, które do nich przylgnęły?

- Moja praca konsultanta kariery pokazuje mi, że w większości przypadków dojrzali pracownicy mają poczucie, że są grupą wiekową dyskryminowaną przez rynek pracy właśnie z powodu wspomnianych stereotypów. Temu poczuciu najczęściej towarzyszy brak pomysłów, jak się im przeciwstawić, szczególnie na etapie poszukiwania pracy.

Pierwszym krokiem powinno być rozpoznanie samych stereotypów i zrozumienie ich źródła. Wtedy możemy zrobić rachunek sumienia i rzetelnie ocenić, na ile sami je potwierdzamy swoją postawą. Gdyby się bowiem okazało, że rzeczywiście jesteśmy mało elastyczni, tak jak ocenia nas pracodawca, trudno mieć pretensje za taką ocenę.

Jeśli już wiemy, że pracodawca ma określone obawy czy wątpliwości, możemy następnie pomyśleć o argumentach i zachowaniach, które mogą je obalić czy rozwiać. Dotyczy to zarówno sytuacji bycia w pracy, jak i starania się o pracę. Ten drugi przypadek jest jednak trudniejszy z uwagi na dużo mniejszy zakres wpływu, jaki mamy jako kandydaci na rynku pracy.

Programy dla osób 50 plus

Pomoc można otrzymać nawet nie będąc zarejestrowanym w urzędzie pracy. Polega ona na uzyskaniu informacji o sytuacji na rynku pracy, ogólnie dostępnych ofertach pracy oraz możliwościach szkolenia i kształcenia. Wojewódzkie urzędy pracy oferują zajęcia aktywizacyjne uczące aktywnego poszukiwania pracy oraz porady.

Osoby zarejestrowane jako bezrobotne mają prawo do skorzystania z usług pośrednictwa pracy i poradnictwa zawodowego w pełnym zakresie. Otrzymują skierowanie na specjalistyczne badania lekarskie lub psychologiczne w celu wydania opinii o przydatności zawodowej do pracy albo o kierunku szkolenia.

Bezrobotnym, z grupy wiekowej 50 lat i więcej, powiatowy urząd pracy w okresie do pół roku od dnia rejestracji powinien przedstawić propozycję zatrudnienia, innej pracy zarobkowej, szkolenia, stażu, odbycia przygotowania zawodowego lub zatrudnienia w ramach prac interwencyjnych lub robót publicznych.

Więcej informacji na 50plus.gov.pl lub pod numerem 19524 (Zielona Linia).

Zobacz także