To będzie kraj także dla starszych ludzi

Marta Piątkowska
02.02.2015 , aktualizacja: 03.02.2015 11:32
A A A
Demonstracja w Warszawie przeciwko wydłużeniu wieku emerytalnego

Demonstracja w Warszawie przeciwko wydłużeniu wieku emerytalnego (Fot. Sławomir Kamiński / Agencja Gazeta)

Obecne młode pokolenia wychowały się w warunkach względnego dobrobytu, który był zastany, z czego wynika oczekiwanie, że im się on należy w dalszej części życia. Wcześniejsze pokolenia musiały do tego dobrobytu dochodzić ciężką pracą i są dalej gotowe płacić podobną cenę za jego utrzymanie. Rozmowa z Jackiem Zimnickim konsultantem kariery w programach outplacementowych Lee Hecht Harrison DBM Polska
Marta Piątkowska: "Dla pracodawcy jest już pani stara. Starość w tym przypadku oznacza brak dopasowania do bieżących wymagań technologicznych, posiadanie przyzwyczajeń i pewien stopień wypalenia. Reasumując, on myśli, że pani się już nic nie chce". Te słowa usłyszała od doradcy zawodowego moja 55-letnia znajoma szukająca pracy. Osoba aktywna zawodowo od 30 lat. Absolwentka politechniki znająca biegle język angielski oraz korzystająca z komputera od kilkunastu lat. Co pan na to?

Jacek Zimnicki: Miała pecha spotkać na swojej drodze kogoś, kto uwierzył w najczęściej powielane stereotypy na temat pracowników w średnim wieku.

Skąd one się wzięły?

- Część pracodawców nadal pamięta czasy transformacji ustrojowej, kiedy oczywistym wyborem rekrutacyjnym byli kandydaci młodzi, którzy nie mieli nawyków pracy poprzedniego systemu. Jak łatwo policzyć, dzisiejsi 50-latkowie, szczególnie ci, którzy rozpoczynali swoje kariery zawodowe po ukończeniu studiów, zdobywali pierwsze doświadczenia już w realiach rodzącej się gospodarki kapitalistycznej. Dlatego w stosunku do wielu kandydatów z tej grupy wiekowej obawa przed mentalnością poprzedniej epoki jest obecnie zupełnie nieadekwatna.

Zresztą nawet jeśli ktoś rozpoczął pracę jeszcze w czasach PRL-u, a następnie przepracował kolejne 25 lat w warunkach gospodarczo i organizacyjnie całkowicie odmiennych, obawa ta wydaje się również nieuzasadniona. Jasną wskazówką dla pracodawcy na temat mentalności kandydata może być to, w jakiej kulturze organizacyjnej funkcjonował przez ostatnie 10 lat, nie zaś to, kiedy dokładnie rozpoczynał pierwszą pracę.

Co jeszcze?

- Druga część rozpowszechnionych stereotypów na temat tej grupy wiekowej, które również mają tło historyczne, wiąże się z posiadaniem kompetencji w zakresie obsługi komputerów i systemów informatycznych oraz znajomości języków obcych, w szczególności języka angielskiego.

Warto uświadomić sobie, że osoby urodzone w latach 50. i 60. XX wieku stanowią na rynku pracy ostatnie pokolenie, które wychowywało się bez komputerów osobistych, internetu oraz telefonów komórkowych. Stopień przyswojenia sobie przez nie nowoczesnych technologii informatycznych rzeczywiście jest bardzo zróżnicowany, od osób równie biegłych i zorientowanych w temacie jak pokolenia młodsze aż po informatycznych "analfabetów".

Ponieważ jednak z tego pokolenia wywodzi się bardzo wielu menedżerów wysokiego szczebla, jaki sens miałoby wnioskowanie o zakresie wspomnianych kompetencji z ich metryk? Znów łatwo dojdziemy do podobnego wniosku, że decydujące znaczenie mają realia zawodowe, w których dany pracownik funkcjonował przez ostatnią dekadę.

Podobnie ma się sprawa ze znajomością angielskiego czy też innych języków. Jednak statystycznie rzeczywiście młodsze pokolenia są w obu wspomnianych zakresach sprawniejsze. Można jeszcze dodać, że stereotypy te w dużo większym stopniu odnoszą się do osób, których edukacja zakończyła się wcześniej, to znaczy na etapie szkół podstawowych lub średnich.

A co z kwestią samego wieku?

- W tym wypadku przeważają opinie, że osoby po pięćdziesiątce cechuje mniejsza elastyczność, ograniczona chęć i zdolność uczenia się, mniejsza dynamika działania, słabsza zdolność współpracy z młodszymi pokoleniowo pracownikami. Obok tego w świadomości pracodawców pojawiają się obawy dotyczące stanu zdrowia oraz motywacji do pracy.

Właściwie i tutaj można doszukać się pewnego tła historycznego. Wielu pracodawców mających w swoich zespołach pracowników pokoleniowo najdojrzalszych mogło w perspektywie dłuższego czasu obserwować efekty wydłużania się życia i sprawności ludzi w wyniku postępu cywilizacyjnego. Średnia fizyczna i umysłowa sprawność dzisiejszych 50-latków wydaje się znacznie odbiegać od tego, co było normą 30 czy 50 lat temu. Dlatego tradycyjne stereotypowe skojarzenia związane z wiekiem mogą być dość mylące. Nie oznacza to, że są one zupełnie pozbawione podstaw, gdyż wspomniane zjawiska w jakimś stopniu są skorelowane z wiekiem.

Skoro nasze życie zawodowe się wydłuża, to w okolicach pięćdziesiątki będziemy dopiero na półmetku kariery?

- Z matematycznego punktu widzenia pięćdziesiątka będzie półmetkiem kariery, jeśli kiedyś w przyszłości wiek emerytalny będziemy osiągać w wieku 75 lat. Do tego nie dojdzie w tej dekadzie, ale w kolejnej już może tak. Spowolnienie procesu zawodowego starzenia się będzie jeszcze bardziej widoczne, gdy wszystkie pokolenia na rynku pracy będą urodzone i wychowane w dobie komputerów i internetu. Do tego dojdą zapewne kolejne odkrycia medycyny, które wydłużą czas życia i sprawności ludzi.

Czy to znaczy, że pracodawcy powinni zacząć stawiać na dojrzałych pracowników?

- Pochopne kojarzenie grup wiekowych jednoznacznie z zaletami lub wadami jest częstym błędem. Chodzi o właściwe rozumienie i wykorzystanie charakterystyki oraz potencjału wszystkich pokoleń aktywnych na rynku pracy. Pracodawcy powinni pamiętać, że obecne młode pokolenia wychowały się w warunkach względnego dobrobytu, który był zastany, z czego wynika oczekiwanie, że im się on należy w dalszej części życia. Stąd wynika charakterystyczna roszczeniowość obecnych dwudziestoparolatków.

Wcześniejsze pokolenia musiały do tego dobrobytu dochodzić ciężką pracą i są dalej gotowe płacić podobną cenę za jego utrzymanie. Poza tym dojrzalsze pokolenia dysponują tym wszystkim, co bierze się z doświadczenia - życiową i wewnętrzną stabilnością, emocjonalnym opanowaniem, dystansem do problemów, wyższymi umiejętnościami interpersonalnymi i komunikacyjnymi, bardziej rozległą siecią kontaktów itd. Te cechy są bardzo potrzebne każdej organizacji jako przeciwwaga wobec typowych cech młodości. I jeszcze jedno - przecież to najdojrzalsi pracownicy niosą w swych umysłach merytoryczną wiedzę organizacji.

Dlatego firmy coraz częściej uruchamiają programy sukcesji, aby zapobiegać utracie zgromadzonego przez tę grupę kapitału intelektualnego i doświadczenia.

Zobacz także
Skomentuj:
Zaloguj się lub komentuj jako gość

Aby ocenić zaloguj się lub zarejestrujX