Surowa ocena działów HR w polskich firmach

Paweł Słupski
03.04.2008 , aktualizacja: 04.04.2008 11:41
A A A
Pracownicy działów HR w polskich firmach nie zajmują się tym, czym powinni, a ich praca to źródło niepotrzebnych kosztów - takie jest zdanie respondentów, którzy wzięli udział w badaniu "Barometr HR 2008" przygotowanym przez Benefactor i serwis GazetaPraca.pl
Badanie "Barometr HR 2008" jest kontynuacją projektu, który rozpoczęto w ubiegłym roku. Pierwsza jego edycja była adresowana przede wszystkim do samych pracowników działów HR. Jego celem było poznanie opinii respondentów na temat roli i metod funkcjonowania działów personalnych oraz zdefiniowanie głównych wyzwań, które przed nimi stoją. Wyniki badania okazały się bardzo poruszające. Dlatego też w "Barometrze HR 2008" postanowiliśmy dowiedzieć się, jak ten problem widzą ludzie, którzy nie pracują w działach personalnych.

Organizatorami tej edycji Barometru HR była firma doradczo-szkoleniowa Benefactor oraz serwis GazetaPraca.pl. Badanie przeprowadzone zostało w formie ankiety internetowej (dostępnej w serwisie GazetaPraca.pl). Rozpoczęto je 30 stycznia, zakończono 8 marca 2008 roku. Zebraliśmy odpowiedzi 1375 osób, w tym 156 to pracownicy działów HR, a przeważająca część - 1219 - to pracownicy innych działów w polskich firmach.

Jak oceniono pracę działów HR?

W raporcie na podstawie "Barometru HR 2007", uwagę zwracał fakt, że sami "haerowcy" są przekonani o tym, że nie zajmują się tym, czym powinni. Większość energii poświęcają na standardową pracę administracyjną, która w rzeczywistości jest dla nich najmniej ważna. Większą uwagę powinny poświęcić innym zadaniom. Największa zmiana, zdaniem respondentów, powinna nastąpić w obszarze strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi.

Można powiedzieć, że tendencje w drugim badaniu ("Barometr HR 2008") są podobne, ale wnioski z pewnością się różnią.

Różnice miedzy tym, czym zajmuje się dział HR a tym, czym zajmować się powinien są porażające. Zdaniem respondentów, pracownicy działów HR robią dokładnie to, czego robić nie powinni. Może być to jedna przyczyn stosunkowo niskiej pozycji działów HR w organizacjach. Stąd też pojawiają się komentarze, że dział HR nie wnosi do firmy żadnej wartości, a wręcz przeciwnie - jest tylko źródłem niepotrzebnych kosztów (wiele tego typu uwag można było znaleźć w odpowiedziach na pytanie otwarte).

I tak 80% respondentów jest przekonanych, że dział HR zajmuje się standardową pracą administracyjną. Mówiąc o "standardowej pracy administracyjnej" od razu mamy przed oczami dziesiątki dokumentów, formularzy, procedur, które "utrudniają" nam pracę. Co więcej, zdaniem badanych, praca działu HR tylko do tego się ogranicza (inne role zaznaczało jedynie po kilkanaście procent respondentów).

Musimy pamiętać o tym, że przez taki właśnie pryzmat widzą dział personalny ludzie, którzy w nim nie pracują. Nawet jeśli obraz ten nie jest do końca sprawiedliwy należy pamiętać, że jest on częścią rzeczywistości, w której żyje większość pracowników w firmach.

Odpowiednie planowanie szkoleń

Tylko 14% respondentów zaznaczyło, że dział HR zajmuje się pracą nad zwiększaniem umiejętności i motywacji pracowników. W dzisiejszych organizacjach pracownicy nieustannie są wysyłani na rozmaitego rodzaju szkolenia. Co więcej, duża ilość tych szkoleń coraz częściej jest kłopotliwa dla samych pracowników (trudno pogodzić je z codziennymi obowiązkami). - Być może to konsekwencją tego, że uczestnicy najczęściej nie wierzą, że odbyte szkolenie może mieć realny wpływ na osiągane przez nich wyniki - mówi Bartosz Kozłowski z Benefactora.

Aby temu zapobiec, na samym początku warto zadbać o odpowiednią komunikację. Planowane szkolenie powinno być bardzo ściśle powiązane z aktualnymi celami firmy, oraz, co równie ważne, z osobistymi celami pracowników. Jeśli nie będą oni wewnętrznie przekonani do sensu planowanych szkoleń, najprawdopodobniej niewiele one wniosą. Pracując nad rozwojem kompetencji i motywacji pracowników warto zwrócić się do osób, których to bezpośrednio dotyczy, czyli samych pracowników. Przykładowo można przeprowadzić anonimowe badanie ankietowe, w którym zapytamy o to, czego im w codziennej pracy brakuje, czy mają wystarczające wsparcie ze strony organizacji oraz przełożonego, jakiego rodzaju informacji, czy kompetencji im brakuje. Oczywiście samo badanie nie wystarczy. Zaraz po nim należy jasno określić jakie konkretnie zmiany zamierzamy wprowadzić, a następnie zakomunikować je pracownikom.

Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi

Tylko 16% uczestników badania "Barometr HR 2008" jest przekonanych, że działy HR zajmują się strategicznym zarządzaniem zasobami ludzkimi. Aby sprostać temu wyzwaniu, w pierwszej kolejności dyrektorzy HR powinni stać się pełnoprawnymi członkami zarządzających. Powinni mieć realny wpływ na definiowanie strategii organizacji, a zatem decydowanie o tym co dziś i w przyszłości będzie stanowiło przewagę konkurencyjną firmy.

Strategia działu HR, podobnie jak strategia sprzedażowa, czy logistyczna powinna bezpośrednio wynikać ze strategii całej organizacji. Na jej podstawie powinno się określić:

  • jak powinna być skonstruowana struktura organizacji

  • jakich pracowników firma będzie poszukiwać

  • jakie kluczowe (strategiczne) kompetencje rozwijać

  • jakie wartości i zachowania promować w organizacji

  • co zrobimy, aby utrzymać najbardziej wartościowych pracowników


  • - Wszystkie decyzje i działania działu HR powinny być konsekwencją decyzji strategicznych, które podjęło się na samym początku. W przeciwnym wypadku trudno będzie dostrzec w nich jakąś logikę, a pracownicy będą mieli poczucie, że są poddawani kolejnym niepotrzebnym i uciążliwym eksperymentom - podsumowuje Bartosz Kozłowski z Benefactora.

    Kondycja działów HR

    Wyniki badania nie są najlepsze. Respondenci (czyli pracownicy nie pracujący w działach HR) dokonali dużo bardziej surowych ocen. Wszystkie badane elementy ocenione zostały bardzo nisko. Zdaniem badanych, pracownicy HR najmniej czasu powinni poświęcać standardowej pracy administracyjnej. Zamiast tego należałoby się skoncentrować przede wszystkim na pracy nad wzrostem kompetencji i motywacji pracowników, a także na strategicznym zarządzaniu zasobami ludzkimi.

    - Wyniki tej edycji Barometru powinny zostać potraktowane jako ostrzeżenie i w żadnym wypadku nie powinny zostać bagatelizowane. Otrzymaliśmy niezwykle jasny obraz działów personalnych, które w organizacji są postrzegane często nawet nie jako dział usługowych w stosunku do innych działów, ale wręcz jako źródło niepotrzebnych kosztów - ocenia Kozłowski.

    Pewną pozytywną informacją jest to, że mamy wreszcie rzetelne dane, które potwierdzają stan, jaki z pewnością wiele osób podejrzewało.

    - Mamy więc diagnozę, warto teraz zastanowić się, co można zrobić, aby tą sytuację zmienić - mówi Kozłowski.

    Jego zdaniem, w pierwszej kolejności należy zastanowić się, jakimi rzeczami działy personalne powinny się zajmować, które natomiast niepotrzebnie zużywają naszą energię. Z pewnością znajdą się elementy, które zużywają dużej ilości naszych zasobów, a nie mają znaczenia strategicznego. Można pomyśleć o tym, czy tych działań nie da się zlecić na zewnątrz organizacji. Następnie warto zrobić kilka kroków wstecz i ponownie powrócić do strategii naszej firmy: kim chcemy być dla naszych klientów, w jaki sposób zamierzamy to osiągnąć i w konsekwencji, jak to się przełoży na strategię działu personalnego.

    Zobacz więcej na temat:

    Skomentuj:
    Zaloguj się lub komentuj jako gość

    Aby ocenić zaloguj się lub zarejestrujX