Ewa Dzielnicka: Ostatnio bardzo dużo mówi się na temat coachingu. Pojęcie to stało się bardzo powszechnie używane, często w różnych kontekstach. Czy może Pan nam wyjaśnić, czym tak naprawdę jest coaching?
Robert Jasiński: Coaching to jedna z najskuteczniejszych form wspierania rozwoju ludzkiego potencjału. Moje osobiste doświadczenie wskazuje, że dzięki tej metodzie mogę wspierać zarówno osoby, które chcą zwiększać swoją efektywność i osiągać jeszcze więcej, jak i tych, którzy utknęli w miejscu, znaleźli się w sytuacji, z którą nie mogą sobie sami poradzić. Często żartobliwie parafrazuję pewne powiedzenie - "Daj mi człowieka, a ja zrobię mu coaching", bo prawie każdy może odnaleźć coś dla siebie w tej metodzie. A czym jest coaching? To proces, w którym wspieram klientów w poszukiwaniu własnych sposobów działania i osiągania celów. W coachingu to klient ma wszystkie zasoby do dokonywania zmiany. Ja znam pytania, klient - odpowiedzi. Może się to wydać nieco dziwne - po co zatrudniać coacha, kiedy on nie mówi mi wprost co mam robić? Wystarczy jednak przypomnieć sobie sytuacje, w których nie wiedzieliśmy, jak się zachować i nagle po rozmowie z kimś, dostrzegliśmy nową perspektywę. Inne spojrzenie na tę samą kwestię pokazuje nowe możliwości. To m.in. rola coacha - pomóc odkryć szerszą perspektywę, wesprzeć w planowaniu niezbędnych działań i dbać o właściwy poziom motywacji. Bywa też tak, że klient wie, co i jak powinien robić, ale problem leży w jego przekonaniach i wyznawanych wartościach. Czasem działa nieskutecznie, bo to co robi, pozostaje w sprzeczności z jego obrazem siebie, jego poczuciem tożsamości. Podsumowując - coach jest asystentem zmiany. To klient jest głównym rozgrywającym - on szuka rozwiązań, podejmuje decyzje, działa. Coach poprzez stosowanie specjalistycznych technik i narzędzi ułatwia mu poszukiwanie rozwiązań - dzięki wiedzy i doświadczeniu pomaga w skuteczniejszym odnajdywaniu rozwiązań. To właśnie, w pewnym uproszczeniu, jest coaching.
E.D.: Czy można więc powiedzieć, że coaching jest dla każdego i zawsze?
R.J.: Coaching jest prawie dla każdego. Chociaż zdecydowanie podkreślę tu słowo prawie. Tak jak już powiedziałem wcześniej, jest to zarówno metoda wspierania sukcesów, jak i radzenia sobie z problematycznymi stanami. Jednak są sytuacje lub obszary pracy, w których sugerowałbym inne formy. Warto zwrócić uwagę na 2 kwestie związane z coachingiem - brak transferu wiedzy i jego generatywny charakter. Brak transferu wiedzy oznacza, że jeśli klient nie potrafi np. występować publicznie - nigdy się tego nie uczył i nie ma dobrych wzorców do naśladowania, to praca z użyciem technik coachingowych będzie bardzo długa, trudna, a często wręcz niemożliwa. Lepszym rozwiązaniem w tej sytuacji będzie szkolenie, nawet w indywidualnej formie. Zamiast pytać klienta, jak sądzi, że powinien się zachowywać, kiedy stoi przed dużym audytorium, lepiej pokazać mu skuteczne techniki i zasady pracy z grupą. Wtedy mówimy już jednak o szkoleniu i stosujemy przekazywanie wiedzy, umiejętności. Ponieważ sam zajmuję się również treningami indywidualnymi dla menadżerów, wiem, jak ważne jest to rozróżnienie. W treningu indywidualnym przejmuję rolę tego, który wie lepiej - mistrza danej umiejętności. Takie zachowanie mogłoby zablokować skuteczny proces coachingu, gdzie to klient wie najlepiej. Pracując zarówno w jednej, jak i drugiej formie, zawsze zdecydowanie rozdzielam oba procesy - albo pracujemy w coachingu, albo umawiamy się na szkolenie indywidualne. Dzięki temu nasze role są jasne i działamy skutecznie. Drugą kwestią jest generatywny charakter coachingu. Poszukujemy rozwiązań obecnej sytuacji na przyszłość i nie zajmujemy się naprawianiem przeszłości. "Nieważne skąd przychodzisz, ważne dokąd zmierzasz" - metaforycznie rzecz ujmując. Takie podejście zdecydowanie odróżnia coaching od różnych form terapii, gdzie uwaga koncentruje się na szukaniu przyczyn obecnej sytuacji w przeszłości. W coachingu pytam - "Jak jest teraz i jak chcesz, aby było?" Stan obecny, stan pożądany i jak tego dokonać. Są jednak sytuacje, kiedy klient wymaga specjalistycznej pomocy terapeutycznej i tu coaching może być nieskuteczny.
E.D.: A więc nie stosujemy coachingu, kiedy potrzebne jest przekazanie wiedzy lub umiejętności oraz kiedy klient bardziej kwalifikuje się do terapii. A jakie są typowe obszary pracy?
R.J.: Gdybym miał pogrupować najczęstsze przypadki, wyróżniłbym 3 główne obszary, w których zawiera się większość z nich. Pierwszy to rozwijanie specyficznych umiejętności. Klient był na szkoleniach, ma doświadczenie - teoretycznie powinien wiedzieć, jak działać, ale tego nie robi. Na przykład nie zarządza dobrze swoim czasem, nie potrafi zmotywować podwładnych lub ma kłopot z asertywnymi zachowaniami. Wysłanie go na kolejne szkolenie niczego nie zmieni - był na kilku i efekt jest taki, jaki jest. Coaching pozwala klientowi zdefiniować swoje przekonania i wartości, które w bezpośredni sposób wpływają na to, jak się zachowuje. Nie jest asertywny, bo na przykład wierzy, że bronienie swojego stanowiska i odmawianie mogą przysporzyć mu wrogów, a największą jego wartością jest bezpieczeństwo. Dopóki się z tym nie zmierzy, asertywność będzie znał tylko od strony teoretycznej. Kolejny obszar to problematyczne działania i nowe wyzwania. Klient nie radzi sobie z jakąś sytuacją i potrzebuje pomocy w zapanowaniu nad nią. Na przykład objął nowe stanowisko i ma trudności z przekonaniem do siebie podwładnych. Coaching pozwala klientowi spojrzeć na sytuację z różnych perspektyw i otrzymać rzetelną informację zwrotną o tym, co tak naprawdę się dzieje. "Wychodząc" z tylko swojego punktu widzenia, może dostrzec znacznie więcej i znaleźć rozwiązania, o których wcześniej nawet nie myślał. Często pracuję też z klientami, którzy przygotowują się do jakiegoś wyjątkowego wydarzenia. Niedawno prowadziłem coaching z menadżerem, który przygotowywał się do spotkania z międzynarodowym zarządem firmy. Miał przedstawić dość trudną sytuację polskiego oddziału. Wiedział, jak prawdopodobnie zachowa się jeden z członków zarządu i trochę się tego obawiał. Dzięki technikom coachingowym zanim doszło do spotkania, klient "przepracował" ten moment kilka razy. Trening mentalny, w którym przećwiczył kilka najbardziej możliwych scenariuszy rozwoju wydarzeń, pozwolił mu opanować lęk przed nieznanym, właściwie już znanym. Dzięki temu, z tego co wiem, poszło dobrze i spotkanie zakończyło się sukcesem. Ostatnim obszarem jest wspieranie ogólnego rozwoju. Wiele firm stale monituje poziom kompetencji swoich pracowników. Przy tej okazji często wyławia wybitne jednostki, które chce dalej rozwijać i awansować w ramach organizacji. Coaching jest tu indywidualnym narzędziem rozwojowym dla najcenniejszych pracowników. Podczas pracy w korporacjach coraz częściej dostrzegam pewnego rodzaju nobilitację poprzez coaching. Dochodzi do tego, że czasem wyznacznikiem pozycji w firmie jest to, czy danemu menadżerowi zaproponowano osobistego coacha (uśmiech). Ale tak jest na całym świecie.
E.D.: Kto najczęściej korzysta z coachingu?
R.J.: W Polsce najczęściej są to menadżerowie zatrudnieni w korporacjach. Z uwagi na cenę usługi i stopień świadomości dotyczący tej formy wspierania rozwoju tu coaching trafił najszybciej. Gdy mówię o menadżerach, mam na myśli wyższy i średni szczebel menadżerski. Bywa jednak i tak, że organizacje chcą wspierać coachingiem menadżera niższego szczebla czy wyjątkowo ważnego pracownika. Jest to jednak nieduży procent. Wśród klientów prywatnych w tej chwili dominują ludzie o wysokim statusie materialnym, prywatni przedsiębiorcy, przedstawiciele wolnych zawodów czy też menadżerowie z korporacji, którzy chcą załatwić swoje osobiste sprawy poza organizacją. Ta sytuacja będzie się jednak zmieniać - wzrośnie liczba zawodowych coachów i wzrośnie świadomość coachingu. Life coaching zawita pewnie i pod strzechy (uśmiech).
E.D.: Często używa Pan sformułowania proces coachingu. Czy może nam Pan w skrócie przybliżyć, na czym on polega i jak wygląda?
R.J.: Oczywiście. Gdy używam słowa proces, mam na myśli pracę rozłożoną w czasie. Coaching to spotkania coacha z klientem oraz czas aktywnej pracy między sesjami. Podczas sesji, która standardowo trwa ok. 1,5 godziny, pracujemy nad specyficzną sytuacją klienta. Jednak znaczna część rozwoju to realizacja powierzonych ćwiczeń i zadań między sesjami przez klienta. W ciągu od 2 do 3 tygodni ma on czas na przełamywanie przyzwyczajeń i nawyków, testowanie umiejętności, ćwiczenie "małych kroków", niezbędnych do realizacji celu głównego. Podczas następnej sesji ma on swoje refleksje, przemyślenia oraz nowe informacje. Dzięki takiej organizacji pracy coaching jest procesem ciągłym. Tylko w ten sposób można dokonać skutecznej zmiany. Opisany tu model pracy to najprostszy schemat. Podczas pracy dla organizacji, gdzie klient nie jest osobą zamawiającą usługę, dochodzą jeszcze formalne spotkania kontraktujące, przepływ informacji o postępach czy ewaluacja. Standardowo uważa się, że proces powinien trwać 5 sesji (plus minus 2). A więc od 3 do 7 spotkań powinno wystarczyć. Takie też jest założenie - w coachingu klient podczas rozwiązywania konkretnej sytuacji uczy się sam siebie. Poznaje swój styl uczenia się, radzenia sobie z lękiem czy podejmowania decyzji. Klient po zakończonym procesie powinien być jeszcze bardziej pewny swoich możliwości, zmotywowany i świadomy swojego potencjału. Na podstawie obserwacji moich klientów mogę śmiało powiedzieć, że ludzie po zakończonym procesie osiągają rzeczy, o których wcześniej nawet nie marzyli. I to jest w tym wszystkim niesamowite (uśmiech).
E.D.: Powiedział Pan, że w coachingu nie ma transferu wiedzy. Czy można go więc zastosować w doradztwie zawodowym?
R.J.: Kolejny raz odpowiem twierdząco (uśmiech). Jest nawet jeden z rodzajów coachingu ukierunkowany głównie na rozwój kariery - career coaching. Warto być świadomym tego, co chcemy osiągnąć w kontakcie z konkretną osobą. Jeśli chcemy doradzać, pracujmy jak
doradca. Jeśli chcemy wspierać w poszukiwaniu indywidualnego rozwiązania, użyjmy technik coachingu. Tak jak mówiłem już wcześniej, jeśli klient nie ma określonej wiedzy czy umiejętności, to coaching jest drogą naokoło. Wierzę jednak, że większość klientów doradców zawodowych ma sporo wiedzy i umiejętności, aby samodzielnie szukać rozwiązań najlepszych dla siebie. I tu umiejętność pracy coachingowej może dać naprawdę niesamowite, dla klienta i doradcy, rezultaty (uśmiech).
E.D.: Bardzo dziękuję za przybliżenie czytelnikom praktycznego oblicza coachingu. Myślę, że ta spora dawka informacji będzie inspiracją do dalszych poszukiwań kolejnych narzędzi w pracy doradcy zawodowego. Czy jest jeszcze coś, o co powinnam zapytać lub coś, co warto dodać?
R.J.: Aby jeszcze lepiej oddać ducha coachingu, proszę pozwolić, że na koniec przytoczę słowa jednego z moich klientów, menadżera z bardzo dużym doświadczeniem zarówno życiowym, jak i zawodowym, który po jednej z sesji powiedział: "Panie Robercie, nigdy nie myślałem, że tak wiele mojej wiedzy i doświadczeń najczęściej ukryte jest przede mną. Dobrze, że wynaleziono ten COACHING - przynajmniej mogę dowiedzieć się o tym, co już wiem i potrafię". Do dziś pamiętam tę sesję i wciąż wywołuje ona u mnie pewne wzruszenie. I tak jest za każdym razem, kiedy mój klient przekracza swoje możliwości i osiąga zaplanowane cele. Bardzo dziękuję za miłe spotkanie i wywiad.
Robert Jasiński- zawodowy, certyfikowany coach ICC, trener rozwoju osobistego, certyfikowany trener NLP i biznesu. Właściciel COTRES Coaching i Trening Specjalistyczny. Ponad 11-letnie doświadczenie biznesowe. Pracuje z menadżerami wyższego i średniego szczebla oraz klientami indywidualnymi (prywatni przedsiębiorcy, przedstawiciele wolnych zawodów). Więcej informacji na: www.cotres.pl.
