Od lat cenimy sobie pewność i stałość zatrudnienia. Nie lubimy zmieniać pracy - tylko 29 proc. Polaków uważa, że jej zmiana co kilka lat jest korzystna. W Europie tego zdania jest 40 proc. osób, a w Szwecji i Danii - prawie trzy czwarte. Elastyczność też jest nam raczej obca - dziś praca na część etatu, system zadaniowy czy ruchome godziny pracy ciągle stosujemy niechętnie. Tymczasem specjaliści od rynku pracy od lat upominają nas, że praca w niepełnym wymiarze lepiej pozwala godzić obowiązki zawodowe i rodzinne. Ich zdaniem pracownik przyszłości powinien być mobilny, aktywnie się kształcić i nie bać się zmiany pracy ani zawodu. Nie musi też być zatrudniony na pełen etat ani pracować w systemie ośmiogodzinnym. Najlepiej, żeby łatwo go było zwolnić i ponownie zatrudnić.
Obniżka pensji, a może zabranie etatu? Taki elastyczny system zatrudniania przynosi wiele korzyści dla pracodawców. Dlatego w czasie kryzysu najważniejszymi rozwiązaniami, które mają pomóc przedsiębiorcom przetrwać trudne czasy, okazały się te promujące elastyczność i mobilność pracowników. W żmudnie wynegocjowanym pakiecie antykryzysowym pracodawcy i związkowcy zaproponowali rządowi 13 propozycji, które w założeniu ochronią miejsca pracy i zapobiegną zwolnieniom. Na część z nich rząd już przystał, w przypadku niektórych negocjowane są szczegóły.
Najbardziej istotne zmiany to obniżka pensji i redukcja etatów. Gdy zamówienia firmy spadną przynajmniej o jedną trzecią i pracownik nie będzie potrzebny przez całe osiem godzin dziennie, szef będzie mógł poprosić go o pracę np. tylko przez cztery godziny. Oczywiście będzie to pociągało za sobą obniżkę pensji. Tę różnicę częściowo pokryją rządowe dopłaty. W zamian za pomoc rządu pracodawcy nie będą mogli wysłać pracowników na bezrobocie.
Z kolei ruchomy czas pracy zwolni pracodawców z obowiązku opłacania nadgodzin w sytuacji indywidualnego harmonogramu pracy. Gdy jednego dnia zechcę iść po pracy z dzieckiem do lekarza, już dziś mogę się umówić z szefem, że przyjdę godzinę wcześniej i wcześniej wyjdę po południu. Jednak w świetle dzisiejszych przepisów za tę poranną godzinę szef powinien mi zapłacić jak za nadgodzinę. Dlatego pracodawcy na to się nie godzą. Po zmianie pracodawca nie będzie wyznaczał konkretnych godzin początku i zakończenia pracy, lecz jedynie okres, w którym pracownik powinien ją rozpocząć i zakończyć, np. między godz. 7 a 9 i 15 a 17. Rozpoczęcie pracy o godzinę wcześniej niż poprzedniego dnia nie będzie oznaczało, że pracownik ten przepracował nadgodziny.
Tajne zapiski pokładowe : Napisy na pudłach "Ekstra Mocne" nie pozostawiał cienia wątpliwości, co do charakteru tego procederu. "Ekstra Mocne" były bardzo cenione przez czarny lud za niewątpliwe wartości odurzająco-otumaniające. Nazwali je podobno "polish marihuana", czy coś.
Rozważane są też różne warianty indywidualnych kont czasu pracy. Polegałoby to na tym, że pracownik w określonym czasie, np. 12 miesięcy, musiałby wypracować swój limit godzin, ale w niektórych miesiącach mógłby pracować krócej, np. cztery godziny, a w innych dłużej, np. 12 godzin. Zależałoby to od potrzeb pracodawcy, liczby zamówień, jakie w danym czasie otrzymuje. A wynagrodzenie pracownika byłoby przez cały czas takie samo, bez dopłat za nadgodziny. Tak pracuje się np. w fabrykach Volkswagena w Niemczech. Tym, którzy okażą determinację i w poszukiwaniu pracy zdecydują się na przeprowadzkę, Ministerstwo Rozwoju Regionalnego dołoży fundusze unijne na pokrycie kosztów dojazdu do pracy lub osiedlenia się w nowym miejscu zamieszkania. Już od lipca takie osoby mogą liczyć nawet na specjalny dodatek na dojazdy do pracy lub przeprowadzkę do nowego miejsca zamieszkania w wysokości nawet do 5104 zł.
Elastyczni cierpią na korozję charakteru Te wszystkie zmiany pozwolą firmom dostosować czas pracy pracowników do aktualnych potrzeb przedsiębiorstwa. A co to oznacza dla pracowników? Na pewno mniejszą groźbę utraty pracy. A także przyśpieszone uelastycznienie polskiego rynku pracy. Przyzwyczaja nas to do ruchomych godzin, do pracy w niepełnym wymiarze, do mobilności. Z punktu widzenia pracodawców i przedsiębiorców to świetnie - elastyczny system zatrudnienia pozwala błyskawicznie reagować na zmiany i przystosować się do kapryśnego rynku. Ale jak ta elastyczność długofalowo odbije się na polskich pracownikach?
Z badań psychologów i socjologów wynika, że do podstawowych potrzeb ludzkich należy zaspokojenie potrzeby bezpieczeństwa. Tymczasem, jak pisał m.in. amerykański socjolog Richard Sennett w książce pt. "Korozja charakteru", dzisiejszy porządek ekonomiczny i reguły rynku pracy wymagają od ludzi ciągłego dokonywania zmian. Nowe metody zarządzania, restrukturyzacje, elastyczny czas pracy, walka z rutyną i ograniczanie długotrwałych rozwiązań sprawiają, że poczucie bezpieczeństwa i trwałości zostaje zaburzone. Dziś pracownik musi być ciągle otwarty na zmiany, do niczego nie powinien się przywiązywać, nikomu nie może zaufać.
Przeciętny Amerykanin zmienia pracę 11 razy w ciągu 40 lat. Co więcej, trzy razy w życiu zmienia zawód. Pracownik, który musi tyle razy zmieniać miejsce zatrudnienia i przekwalifikowywać się, jest skorodowany - uważa Sennett. To znaczy, cierpi na "korozję charakteru" - nie potrafi już zachowywać się lojalnie i być zaangażowanym. Większość osób, żeby dobrze funkcjonować wśród innych, musi im zaufać. Tymczasem korporacje już dawno uznały, że lojalność na wolnym rynku się nie opłaca. Gdy pracodawca łamie zasady, wtedy też pracownik przestaje się angażować.
Polak "skorodowany" czy wyszkolony? Kryzys jeszcze ten proces potęguje. - Cechą rynku kapitalistycznego jest to, że pracodawca nie jest w stanie zagwarantować etatu do końca życia. Dlatego coraz częściej, nawet niezależnie od kryzysu, odchodzi się od klasycznych umów o pracę. Dodatkowo w czasach spowolnienia gospodarczego poczucie bezpieczeństwa bardzo słabnie, a psychologicznie wartość stałej pracy rośnie - uważa dr Anna Kwiatkiewicz, dyrektor praktyki zatrudnienia i spraw społecznych w BPI Polska, adiunkt w Katedrze Gospodarowania Zasobami Pracy Szkoły Głównej Handlowej. Co ciekawe, planowane rozwiązania antykryzysowe wcale nie niwelują poczucia zagrożenia. - Polacy są teraz mniej niż kiedykolwiek wcześniej gotowi przechodzić na elastyczne formy zatrudnienia i mogą odebrać działania pracodawców jako skierowane przeciwko ich bezpieczeństwu - twierdzi dr Kwiatkiewicz. - W dodatku szybkie tempo wprowadzania nowych rozwiązań nie sprzyja dobrej komunikacji wewnątrz firm. A przecież, jeśli pracownicy zrozumieją, o co chodzi, łatwiej będzie im zgodzić się na nowe ustalenia. Jeśli natomiast elastyczne formy pracy wprowadzi się bez żadnych wyjaśnień, zostaną na pewno źle przyjęte.
Czy grozi nam więc to co Amerykanom? Czy nowe, elastyczne, naprędce wprowadzone rozwiązania sprawią, że staniemy się "skorodowanymi" pracownikami? Zdaniem dr Anny Kwiatkiewicz tak wcale nie musi być. - Skoro bezpieczeństwo pracy zostanie zaburzone, trzeba czymś je zastąpić. Skoro nie zapewniamy długoterminowego zatrudnienia, trzeba dać pracownikom inną możliwość: ustawicznego kształcenia zawodowego i podnoszenia kwalifikacji - tłumaczy. - Ważne, żeby to nie były szkolenia związane tylko z danym stanowiskiem pracownika w określonej firmie. To muszą być umiejętności, które mogą się przydać w różnych kontekstach zawodowych, na innym stanowisku, w innej pracy. Dzięki temu przestaniemy uzależniać swoje życie i przyszłość od stałego zatrudnienia w tej właśnie firmie. Pracownik przyszłości musi pogodzić się z tym, że całą swoją wartość nosi w sobie. To nie jest łatwe, ale od tego procesu nie ma ucieczki. Tak jak od elastycznych form zatrudnienia. Trzeba je tylko oswoić i zadbać, aby wszyscy byli zadowoleni - podsumowuje dr Kwiatkiewicz.
