Obecna sytuacja utrzymująca się na rynku od końca ubiegłego roku ma wpływ na większość firm, a wzrost bezrobocia do ponad 10% wskazuje, że cała gospodarka, o ile nie jest w recesji, przechodzi okres spowolnienia. Koniec III kwartału to okres, kiedy wiele firm zaczyna planować swoje budżety na przyszły rok, a nasze badania wskazują, że jest szereg bardzo ważnych zagadnień, które firmy powinny rozważyć w kontekście planowania swoich budżetów, także w obszarze HR.
W pierwszej połowie 2009 r., Hudson przeprowadził badanie wśród ponad 500 liderów biznesowych i HR w ponad 30 krajach na całym świecie, by zbadać, jak wyzwania i priorytety HR zmieniły się wskutek zmian ekonomicznych. Badanie przeprowadzone przez Hudson wskazuje, że podczas trwającego kryzysu ekonomicznego, firmy deklarują skupianie się nie tylko na cięciu kosztów, ale też na angażowaniu i rozwijaniu rozwoju pracowników oraz na zatrzymaniu talentów kluczowych dla sukcesu organizacji.
Światowe badanie pokazało nam perspektywę organizacji, jednak w celu uzyskania pełnego obrazu sytuacji, postanowiliśmy skonfrontować ją z perspektywą pracowników. Hudson zbadał ponad 900 kandydatów w 5 krajach Europy środkowo-wschodniej, w celu poznania ich perspektywy wobec zmian na rynku. Badanie Kandydatów potwierdza częściowo wyniki badania HR, dając jednocześnie interesujący komentarz i wskazując na pewną rozbieżność pomiędzy deklaracjami pracodawców a ich działaniami.
Wnioski ogólne z badań
Ograniczanie zatrudnienia - a właściwie dopasowanie wielkości zatrudnienia do istniejącego nakładu pracy - jest głównym punktem, na którym skupiają się organizacje w skali globalnej. Niemniej jednak, zatrudnianie oraz programy rozwojowe są istotnym elementem strategii HR na wszystkich rynkach.
Między 2008 a 2009 rokiem nastąpiła wyraźna zmiana w priorytetach w HR, z przyciągania pracowników do angażowania, rozwijania pracowników oraz organizacji.
Rynek pracy przekształcił się z "rynku pracownika" w "rynek pracodawcy". W związku z zamrożeniem budżetów rekrutacyjnych oraz redukcjami zatrudnienia, jest większa dostępność kandydatów na rynku i ich pozycja negocjacyjna w dialogu z firmami staje się słabsza.
1. Priorytet HR: Ograniczanie zatrudnienia przy utrzymaniu zaangażowania pracowników.
Badanie światowe HR pokazuje, że 36% całej próby firm deklaruje, że będzie ograniczać zatrudnienie w ciągu następnego roku. Organizacje we wszystkich regionach obniżają poziomy zatrudnienia w celu redukcji kosztów. W wyniku zmian na rynku średnio 79% firm globalnie zamroziło operacyjne decyzje personalne 2009 r., w porównaniu z 22% w roku 2008. Podobnie, w zależności od regionu, od 60% do 81% organizacji donosiło, że ich obecna strategia HR uwzględnia redukcję pracowników. Początkowo, natychmiastową reakcją wielu firm na warunki rynkowe było zrezygnowanie z usług kontraktorów jako sposób na obniżenie kosztów. Stopniowo, działania operacyjne, takie jak nagłe kończenie kontraktów i zamrażanie rekrutacji, były zastępowane przez bardziej kompleksowe strategie cięcia kosztów, prowadzące w rezultacie do redukcji stałego zatrudnienia.
Nasz komentarz:
Firmy nie powinny myśleć liniowo odnośnie redukcji personelu raczej potrzebują przyjrzeć się bliżej kwestii, którzy pracownicy powinni pozostać. Wyniki naszego badania pokazują wysoką wagę angażowania i motywowania pracowników (2. priorytet, wspominany przez 23% firm w Europie), co może oznaczać, że organizacje rozumieją, że czysto liniowe podejmowanie decyzji nie jest najlepszym sposobem działania.
Następna faza kryzysu może zaskoczyć firmy, które kładą mniejszy nacisk na rozwój organizacji (III priorytet, wspomniany przez 18% firm w Europie) i rozwój pracowników (IV priorytet, 17% firm w Europie). Organizacje powinny być świadome faktu, że poprzez zwolnienia tracą istotne zdolności, oraz nadają pozostałym pracownikom nowe role, do których nie są jeszcze oni przygotowani.
W konsekwencji firmy powinny raczej wcześniej niż później skupić uwagę na pracownikach osiągających najwyższe wyniki (top performers), o wysokich potencjałach oraz na pracownikach "niezastąpionych".
Niektóre organizacje pozostają przy niezmienionej liczbie personelu, ale wyzwaniem staje się zapewnienie pracownikom wystarczającej ilości pracy. Widzimy, że część firm inwestuje w programy rozwoju kompetencji, by produktywnie wykorzystać nadmiar wolnego czasu pracowników.
Z perspektywy pracownika:
W lipcu 2009 ponad połowa badanych regionalnie pracowników (57%) spodziewała się zmiany zawodowej w ciągu kwartału z czego na zwolnienie oczekiwało 41 %.
2. Priorytet HR: Identyfikacja wewnętrzna talentów i strategiczne zatrudnianie
Badanie wskazuje, że 61% firm europejskich w 2009 roku kładzie nacisk na wewnętrzną ocenę pracowników, rozwój, oraz strategiczne zatrudnianie. Jednocześnie interesujący jest fakt, że pewien procent respondentów we wszystkich regionach (18% w Europie, 15% w Azji, 9% USA, 17% w Australii) ciągle planuje zwiększanie zatrudnienia. To oznacza, że organizacje przy uwzględnieniu konieczności ograniczenia kosztów, koncentrują się na bardziej trafnych metodach oceny, pozwalających wcześniej identyfikować produktywnych i nieproduktywnych pracowników i w efekcie właściwie planować zatrudnienie nowych, tak aby nie dopuszczać do przerostu zatrudnienia - problemu leżącego u podstaw wielu dramatycznych grupowych zwolnień. Odsetek firm planujących zatrudnienie można tłumaczyć z jednej strony ciągłym, choć już nie tak szybkim, rozwojem niektórych sektorów. Można również przypuszczać, że niektóre firmy bardziej efektywnie planowały swoje strategie zarządzania zasobami ludzkimi i nie mają konieczności nagłych redukcji personelu - jednocześnie wykorzystując większą dostępność kandydatów na rynku.
Nasz komentarz:
Na rynku w czasie kryzysu można zaobserwować polowanie organizacji na wysoko wykwalifikowanych i doświadczonych pracowników konkurencji, takich których trudno rekrutować podczas lepszej koniunktury gospodarczej. Firmy muszą zmierzyć się z pytaniem, jak zatrzymać i zaangażować takich pracowników w momencie przyjęcia ich do organizacji.
