Psychotesty - sprawdź, czy łatwo poddajesz się stresowi
Obecnie spotykamy się z wieloma przykładami świetnych pracowników - inteligentnych, szybko uczących się osób, które przekraczają założone im przez firmę cele - pracownicy z ponadprzeciętnymi rezultatami. Osoby te łatwo odnajdują się w nowym środowisku, są lubiane przez swoich współpracowników, ale często nie mieszczą się w tzw. "normach korporacyjnych".
Niestandardowy styl, szybkość w działaniu, kreatywne myślenie to tylko niektóre przykłady cech tych pracowników. Czy ich ogromny potencjał oraz świetne wyniki, dzięki którym osiągają wysokie profity dla firmy koliduje z porządkiem i ładem korporacyjnym? Czy gwiazda w firmie nie narusza sprawnie działającej maszyny? Wreszcie - czy istnieje możliwość pogodzenia niejednokrotnie trudnego charakteru kreatywnej "gwiazdy" z dotychczasowym stanem korporacyjnym - czy w ogóle można "wychować" trudnego pracownika? Skomplikowane ludzkie interakcje nie pozwalają stworzyć jednego przepisu. Kluczem jest głęboka analiza sytuacji i indywidualne podejście do problemu.
Trudne eksperymenty z trudnymi pracownikami Ekscentryczny nie zawsze znaczy dobry. Zdarza się, że pracodawca zatrudnia osobę tylko dlatego, że jest inna niż wszyscy dotychczasowi kandydaci, na przykład na stanowisko Key Account Manager zatrudniana jest osoba dowcipna, bezpośrednia, czasami nawet bezczelna. Dla pracodawcy to nowość - szokująca, a jednocześnie pociągająca. Nie wie tylko, że zachowanie kandydata jest wypadkową kilku przeczytanych książek na temat skutecznego przebrnięcia przez rozmowy kwalifikacyjne, jak i porad na internetowych forach. Pracodawca zapomniał, że pierwszą rzeczą, którą powinien sprawdzić, są kompetencje, potencjał oraz doświadczenie kandydata. Jak kończy się przygoda świeżo upieczonego pracownika? No cóż, ponieważ jest dobrym aktorem, wytrzymuje 6 miesięcy w firmie, bez żadnych wyników, spędzając co drugi weekend u klientów, którzy tak naprawdę nigdy nie istnieli. Ostatecznie zostaje zwolniony. Udaje mu się również, mimo braku referencji, przejść jeszcze kilka podobnych rozmów. Jednak po 6 zmianach pracy, posiadając tylko 6-miesięczne doświadczenie w każdym z miejsc pracy, zaczyna być postrzegany na rynku jako "Job Hooper". Od ponad roku pokornie szuka sobie nowego zajęcia.
Pozytywnym przykładem "dziwaka" w pracy był przypadek firmy "call center" ze Śląska, która świadczyła usługi outsourcingu w sprzedaży produktów i usług na rzecz firm. Call center działało głównie na bazie jednego dużego klienta telekomunikacyjnego, sprzedając aktywacje różnego rodzaju usług. Niestety, poziom uzyskiwanych aktywacji u nowych klientów drastycznie spadał. Firma zatrudniła kilku managerów z wieloletnim doświadczeniem, próbując znaleźć przyczynę takiego stanu rzeczy. Wynajęła zewnętrzną firmę audytorską, jednak żadne działania nie przynosiły pożądanego skutku. W międzyczasie zatrudniono nowego konsultanta telefonicznego, który podobnie jak ponad pięćdziesięciu jego kolegów zajął się sprzedażą usługi wspomnianej wcześniej firmy telekomunikacyjnej. Po dwóch tygodniach pracy okazało się, że
konsultant ten ma średnią aktywacji cztery razy wyższą od średniej zespołu oraz trzy razy wyższą od wyników najlepszego pracownika w tym okresie. Dyrektor call center wezwał go do siebie i zapytał o przyczyny sukcesu. Chciał po prostu wiedzieć, jak mężczyzna tego dokonał. Odpowiedź była tak prosta, że aż zaskakująca - nawet dla dyrektora. "Po prostu byłem sobą, staram się rozmawiać z potencjalnym klientem tak, jak rozmawiam z mama, tatą, kolegą" - powiedział nowy pracownik. Okazało się, że wszyscy pozostali pracownicy call center stosują tzw. scenariusz rozmowy, który przewiduje wszelkie odpowiedzi klienta i przedstawia ścieżkę postępowania w każdym przypadku. Nasz konsultant nie użył scenariusza ani razu. Jego kreatywność i swoboda w komunikacji z ludźmi pomogły mu przekonać ludzi do oferty, która sama w sobie rzeczywiście była bardzo dobrą oferta. Zaufanie klienta zawsze było, jest i będzie podstawą skuteczniej sprzedaży.
Idealny kontra "petarda" Warto zadać sobie pytanie, jaki jest dobry (lub wręcz zbliżony do idealnego) pracownik dla większości organizacji. Przeważnie opinie pracodawców prowadzą do ogólnego portretu osoby charakteryzującej się następującymi cechami: motywacją, zaangażowaniem, pracowitością, komunikatywnością, szybkością uczenia się, pożądaną identyfikacją z firmą. Według pracodawców idealny pracownik powinien również być "łatwy" do kontrolowania i "zarządzania", powinien umieć radzić sobie w sytuacjach stresogennych. Pracodawca często boryka się ze stworzeniem swoistego bilansu cech pozytywnych oraz cech przeszkadzających jemu samemu lub zespołowi w pracy, narażając się na stratę jakości pracy lub wyników finansowych oraz zaangażowania do współpracy innych pracowników.
Wiadomo, że samotny strzelec, jeżeli jest wystarczająco dobry, może osiągnąć wiele - często kilkakrotnie więcej niż współpracownicy, jednak firma to nie jedna osoba, ale zespół, czy raczej zespoły, które w wyniku współdziałania zobowiązane są wytworzyć synergię tak, by suma działania przynosiła coroczny wzrost zysków o określony w każdej firmie poziom. Czy jeden pracownik przynoszący 200 procent wyników wart jest więcej niż pięciu przynoszących mniej, ale regularnie działających w sposób nieburzący ładu korporacyjnego?
Gdy rozpoczynamy pracę w nowym miejscu, warto zwrócić uwagę na trzy zasadnicze elementy, które mogą zadecydować o pomyślnym zakończeniu okresu próbnego, podwyżce i dalszych sukcesach z awansem włącznie. W branży rekrutacyjnej rozpoznanie w niepokornym kandydacie talentu jest na porządku dziennym. Oczywiście bardzo trudno rozróżnić ekscentryka od dobrego aktora, dlatego tak dużą wagę przykłada się do selekcji podczas procesów rekrutacyjnych. Czasami buńczuczny pracownik jest wręcz pożądany. Szczególnie ma to miejsce w działach sprzedaży, w call center oraz w rozwijających się organizacjach. Często jednak organizacje skostniałe, które odnotowują stabilny przychód każdego roku, potrzebują zatrudnić "pracownika - petardę", gdyż pomimo stabilnej pozycji na rynku, chciałyby rozruszać i zmotywować dział rozwoju biznesu poprzez dostarczenie młodej krwi, osoby pełnej kreatywnego zapału.
Oczywiście podczas każdej rekrutacji tego typu należy twardo założyć sobie, jakie cechy lub zachowania są w danej osobie akceptowalne. Podobnie powinni patrzeć pracodawcy. Bilans osobowościowy jest rzeczą bardzo istotną podczas procesu rekrutacji "trudnego" pracownika. Innymi słowy - trzeba uważać, aby "petarda nie zniszczyła składu z amunicją". W momencie zatrudniania takiej osoby warto mieć plan radzenia sobie z jej trudnym charakterem, plan przewidujący wszelkie możliwe scenariusze. Dobrze jest też dogłębnie zbadać przyczynę zachowań ekscentrycznej, ciekawej osobowości. Łatwiej wówczas będzie współdziałać w grupie.
Gdzie można, a gdzie nie warto... W jakich branżach ekscentryzm uchodzi, a w jakich nie? Z pewnością w tzw. branżach kreatywnych - w mediach, PR czy reklamie - bycie oryginalnym uchodzi za coś akceptowalnego lub po prostu pozytywnego. Tu często ekscentryzm przekłada się na kreatywność w działaniu. W innych branżach natomiast wychylenie ponad pewne standardy absolutnie nie uchodzi. Czy można wyobrazić sobie pracownika banku z kolczykiem w uchu? Nie w polskich warunkach. To jest kulturowo i społecznie nieakceptowane. Wystarczy jednak wejść do podobnego banku w Berlinie. Tam pracownik z tatuażem na szyi wychodzącym spod białego kołnierzyka czy kolczyk w brwi jest czymś, co nikogo nie dziwi.
Zatem kim jest trudny, ale dobry pracownik? W każdym z nas drzemie moc potencjału, by być wielkim, jednak nie każdego stać na wysiłek uczenia się, podnoszenia kompetencji, oraz samozaparcia, aby każdego dnia starać się chcieć i być w pracy tym, kim powinniśmy być i wykonywać swoje obowiązki dobrze, identyfikując się z firmą. Pracodawcy powinni pamiętać, że pracownik to też siła firmy. Pamiętajmy, że niepokorny pracownik może być zarówno skarbem, jak i przekleństwem - dlatego wierzmy w ludzi ale również wierzmy w siebie.
