Psychotesty - sprawdź, czy jesteś pracoholikiem
Nowoczesne narzędzia HR przestały już służyć wyłącznie sprawom kadrowym. Do lamusa odeszło czysto ekonomiczne podejście do zasobów ludzkich. Dzisiejszy HR tworzy złożone programy mające na celu optymalizację procesów biznesowych w firmie i w poszczególnych jej jednostkach, wytworzenie lojalności pracowników, poczucia stabilności i bezpieczeństwa. HR może być zatem swoistym narzędziem budowania pozytywnego wizerunku organizacji. Nie bez kozery mówi się, że firmę tworzą ludzie. A właściwie opinię o niej. Dobra opinia o organizacji jest wysoce pożądana z punktu widzenia marketingu i PR.
Zbudowane pozytywnego wizerunku pracodawcy bez wysokiego zaangażowania pracowników w organizacji jest bardzo trudne, jeżeli nie niemożliwe. Najwyraźniej wielu pracodawców zapomina o tym, że "piękno płynie z wewnątrz" i na siłę stara się tworzyć opinię doskonałego miejsca pracy, podczas gdy rzeczywistość pokazuje, iż pracownicy, niestety, nie są zadowoleni w pracy we własnej firmie. Proces budowania satysfakcji jest długotrwały. Nastawienie do pracodawcy jest zmianą postawy, co z psychologicznego punktu widzenia jest bardzo trudne. Jednorazowa akcja dla pracowników, np. paczki świąteczne czy podwyżka dla wszystkich, to stanowczo za mało. Chwilowo pozytywne nastawienie szybko wróci do stanu pierwotnego niezadowolenia, jeżeli nie zostaną poprawione kluczowe, ważne dla pracowników elementy.
Kulturalne pożegnanie Najlepszymi przykładami firm, które borykają się z negatywnym nastawieniem pracowników do pracodawców są przedsiębiorstwa wyrosłe z prywatyzacji instytucji i zakładów państwowych. Sam fakt prywatyzacji, po bolesnych doświadczeniach lat dziewięćdziesiątych, rodzi poczucie lęku i niepewności zatrudnienia. Faktem jest, że redukcja i wymiana kadr są konieczne. Część pracowników staje się, niestety, zbędna. Z punktu widzenia rentowności firmy zwolnienia są konieczne. Rolą działu HR jest przeprowadzenie tego procesu tak, aby zarówno zwalniani pracownicy, jak i wizerunek firmy ucierpieli najmniej. Tworzone są zatem programy "dobrowolnych odejść". Pracownicy dostają możliwość podjęcia samodzielnej decyzji o tym, czy pozostaną w organizacji, czy też z niej odejdą w określonym czasie. Taki program przeważnie trwa długo, bo nawet kilka lat. Pracownik odchodzący z firmy dostaje zazwyczaj bardzo wysoką odprawę. Na jego życzenie skracany jest również okres wypowiedzenia (co może być korzystne, jeżeli ma już inną ofertę pracy). Pozostanie w firmie nie daje, natomiast, pewności, czy po okresie "dobrowolnych odejść" pracownik nie zostanie zwolniony w normalnym trybie.
Kolejnym narzędziem w rękach HR-owca jest program outplacementowy. Zazwyczaj korzysta się z wynajętej firmy, która specjalizuje się w prowadzeniu programów dobrowolnych odejść. Po co wprowadzać takie programy? Z ekonomicznego punktu widzenia to wydawanie pieniędzy na cele byłych pracowników. Z drugiej strony, opinia o pracodawcy jako o tym, który bez skrupułów "wyrzuca na bruk" nie tylko utrzyma się wewnątrz firmy bardzo długo, ale również boleśnie nadszarpnie wizerunek firmy. Programy outplacementowe powinny oferować byłym pracownikom konkretne umiejętności - takie, by mogli znaleźć nową pracę, ale zmniejszające ewentualne poczucie krzywdy do minimum. Dobrze przeprowadzony program outplacementowy sprawi, że były pracownik zrozumie powody zwolnienia i nie będzie miał negatywnego obrazu byłego pracodawcy. Konieczne jest zatem zaoferowanie elementów wsparcia psychologicznego zwalnianym pracownikom oraz zmiana ich postawy - od skupiania się na problemie na jego rozwiązanie.
Przepływ informacji a plotki Niezwykle ważnym elementem w organizacji jest komunikacja. Zapewnienie właściwego obiegu informacji w firmie, ich przejrzystość i transparentność buduje zaufanie pracownika do pracodawcy. Trzeba pamiętać, że zagwarantowanie pracownikom informacji o tym, do czego firma dąży, jakimi metodami, kto jest za co odpowiedzialny, co ważnego dzieje się w firmie, czy jakie zmiany są planowane stwarza poczucie bezpieczeństwa. Brak informacji i komunikacji rodzi domysły, a wręcz plotki, które w negatywny sposób wpływają na relacje pracownik-pracodawca. Istotne jest też stworzenie odpowiednich kanałów komunikacji. Czasami nie wystarczy e-mail - niezbędne jest informowanie o istotnych kwestiach w sposób formalny, np. przekazanie pracownikom kodeksu etycznego firmy czy stworzenie wewnętrznej gazetki firmowej, w której informuje się o bieżących wydarzeniach zarówno w oddziale lokalnym, jak i w headquarter za granicą. Chociaż sam kodeks etyczny nie jest działaniem PR-owym, to firmy go posiadające postrzegane są jako potencjalnie lepsi pracodawcy.
Budowanie poprawnej atmosfery i zadowolenia z pracy jest procesem ciągłym. Organizacja żyje i zmienia się. Zmieniają się też potrzeby pracowników. Zatem nie wystarczy raz przeprowadzić postępowania naprawczego, a potem zapomnieć o sprawie. Niezbędne jest regularne monitorowanie poziomu satysfakcji z pracy własnych pracowników - i to z różnych punktów widzenia: relacji z bezpośrednim przełożonym, zadowolenia z płacy i systemów pozapłacowych, możliwości rozwoju, warunków fizycznych pracy, jak i potrzeb pracowników. Pominięcie jednego czynnika w badaniu może dać błędny obraz o tym, jak organizację postrzegają pracownicy. Pamiętać należy też o indywidualności pracowników. Jedni nie są zadowoleni z płac, inni z braku awansu, a ktoś jeszcze chciałby pracować w większym pomieszczeniu z oknem. Każdy pracownik ma inną hierarchię potrzeb.
Wsłuchaj się w potrzeby swoich pracowników Rolą działu HR jest między innymi tworzenie na podstawie wyników badania satysfakcji i najnowszej wiedzy w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi programów, które umożliwią pracownikom realizację własnych potrzeb z uwzględnieniem interesu organizacji. Przykładem firmy, która stworzyła bardzo dobrze funkcjonujący i mocno wpływający na organizację dział HR jest RWE. Dział HR tej korporacji stosuje (i dostosowuje) kilka programów HR dla własnych pracowników. W efekcie firma, w której jeszcze kilka lat temu niezadowolenie z pracodawcy było bardzo wysokie, uznawana jest dzisiaj za bardzo dobrego pracodawcę. Koncern otrzymał nawet prestiżowy tytuł Top Employer, przyznawany przez międzynarodowe grono ekspertów HR.
Firma posiada kilka programów skierowanych do różnego rodzaju kadry. Dla kadry menadżerskiej stworzono program rozwojowy "Discovery". Jest to jeden tzw. "programów high potential", które z jednej strony rozwijają utalentowanych menadżerów, wpływając tym samym na ekonomię firmy, z drugiej natomiast budują lojalność pracownika. Kolejnym programem kierowanym do pracowników różnego szczebla jest tzw. "job rotation" - program dla tych pracowników, którzy planują rozwój swojej kariery w kierunku bardziej eksperckim niż menadżerskim (tzw. "expert path"). RWE realizuje potrzeby tych pracowników dając im możliwość tymczasowej zmiany miejsca pracy (przejście z jednego działu do innego) oraz możliwość pracy w zagranicznym oddziale lub w siedzibie głównej. W wielu korporacjach z programów takich korzystają osoby, które ze względu na płaską strukturę HR nie mogą awansować lub takie, które po prostu odczuwają potrzebę zmiany zakresu obowiązków czy zadań. Dzięki tym programom organizacja zabezpiecza się przed ewentualnym odejściem dobrych pracowników do innej organizacji.
Pracodawca marzeń Wewnętrzny pozytywny wizerunek firmy jest podstawą do budowania pozytywnego wizerunku na zewnątrz. Firmom zależy na stworzeniu takiej sytuacji, w której dana organizacja zacznie być postrzegana na rynku pracy jako potencjalny i pożądany pracodawca. Służyć temu mogą jasne i przejrzyste procedury rekrutacyjne, ale również narzędzia techniczne - właściwie skonstruowana strona internetowa, widoczne
oferty pracy. Warto też stworzyć programy stażowe dla absolwentów. Firma RWE prowadzi program absolwencki "Generacja Przyszłości". Trwający dwa lata program umożliwia osobom z różnym wykształceniem poznanie wielu obszarów działania firmy. Po pomyślnym zakończeniu programu uczestnik może zdecydować, w jakim dziale chciałby pracować. Podobne programy stosuje wiele korporacji np. KPMG czy Bank Millennium, które w ten sposób wyławiają z rynku absolwentów największe talenty.
Współczesne zarządzanie przedsiębiorstwem w dużej mierze opiera się na obiegu informacji i odpowiednim jej pożytkowaniu. Rolą działów HR i PR jest odpowiednie zdobywane wiedzy i informacji o tym, co dzieje się w firmie, jakie są nastroje, a następnie tworzenie odpowiednich narzędzi wspomagających zarządzanie w obszarze zasobów ludzkich i odpowiednie o tym informowanie. Oczywiste jest, że zmotywowany zespół wpłynie korzystnie na działalność firmy i jej wizerunek. Ale nie zawsze mamy świadomość, że zdemotywowany i zaniedbany zespół przyniesie relatywnie więcej szkód lub brak zysków.
