Rekrutacja Większość działów personalnych firm znajduje się w dużych miastach. Rekrutacje prowadzone w aglomeracjach nie nastręczają specjalistom ds. rekrutacji tylu kłopotów, ile rekrutacje, które trzeba przeprowadzić w oddziałach firm w małych miejscowościach. Podstawowym problemem są źródła kandydatów. Aktualnie najprostszą metodą jest ogłoszenie z ofertą pracy zamieszczane w internecie. Trzeba jednak pamiętać, że w mniejszych miejscowościach oraz na wsi nie każdy ma dostęp do Internetu. Ogłoszenie może zatem nie dotrzeć do grupy docelowej. Informacja o naborze pracowników w prasie również niekoniecznie musi dawać pożądany rezultat. Paradoksalnie najpopularniejsze dodatki do gazet z ofertami pracy nie muszą być popularne na prowincji. Co zatem zrobić? Należy wykorzystać lokalne możliwości - konieczne jest rozpoznanie w mediach lokalnych. Każdy region Polski ma swoją własną prasę. Zamieszczenie ogłoszeń w prasie lokalnej może przynieść znacznie większy rezultat niż w prasie ogólnopolskiej. Można wykorzystać inne media, takie jak lokalne stacje radiowe czy telewizje kablowe. Koszty takich ogłoszeń są bardzo tanie w porównaniu do mediów ogólnopolskich. Szanse na to, że nasza oferta z pracą trafi do właściwych osób znacznie rosną.
Duże trudności sprawiają też rekrutacje masowe, które pojawiają się na przykład w sytuacji otwierania nowego zakładu produkcyjnego. Zazwyczaj są one usytuowane poza większymi ośrodkami miejskimi. Problemem wówczas może stać się dostępność kandydatów z określonymi kompetencjami np. pracowników produkcyjnych z doświadczeniem w produkcji części samochodowych. Najprostszym rozwiązaniem jest wówczas "podkradanie" pracowników konkurencji, która ma swoją fabrykę w pobliżu. Znane są sytuacje, kiedy firmy podstawiały pod konkurencyjną firmę autokar opatrzony banerem z informacją o naborze do pracy. Siłą rzeczy to, co może przekonać kandydatów, to wyższe zarobki. Sposób jest brutalny, ale skuteczny.
Jeżeli natomiast poszukujemy osób, które nie muszą mieć konkretnego doświadczenia, ale potrzebujemy dużej ilości kandydatów, pomocny staje się... kościół. Kościoły to miejsca, które w jednym czasie skupiają dużą rzeszę osób. Dobre relacje z proboszczem mogą stworzyć szansę na to, że podczas ogłoszeń parafialnych zostanie przekazana informacja o pojawieniu się w okolicy nowego pracodawcy oferującego pracę. Forma niestandardowa, ale bardzo skuteczna. Jak dotąd wiele firm korzystało z takiej biznesowo-kościelnej pomocy.
Zarządzanie Tworzenie strategii HR dla całej firmy wiąże się z koniecznością jej wykonania w całej strukturze. Oczywiście nie zawsze możliwe jest tworzenie oddzielnej strategii dla mniejszych oddziałów. Ale należy wziąć pod uwagę konieczność odpowiedniego jej przekazania osobom tam pracującym. Bardzo istotnym problemem jest konieczność przełożenia języka HR na język biznesu. A ten z kolei trzeba przełożyć na taką formę, aby była zrozumiała dla pracowników na każdym szczeblu. Szczególną role odgrywają tu menedżerowie liniowi, którzy są łącznikami między centralą a pracownikami lokalnymi. Menedżerowie ci rozumieją zarówno strategię firmy, jak i środowisko swoich współpracowników. Przekazywanie informacji - czasami trudnych lub nieprzyjemnych - może być dla nich łatwiejsze niż dla osób z centrali.
Inną kwestią jest zarządzanie ludźmi na odległość. Pracownicy w oddziałach często mają swoich przełożonych w centralach. Bywa też tak, że przełożeni są dwaj - jeden administracyjny, a drugi merytoryczny. Brak codziennego kontaktu z pracownikiem z własnego zespołu może być trudny. Ważne, aby wypracować konkretny, ale i prosty system raportowania. Być może nie ma sensu wprowadzać zasad, że pracownik musi przyjeżdżać do centrali kilka razy w miesiącu. Zarządzanie na odległość może powodować też kłopoty z zauważaniem potrzeb, motywacji czy niedociągnięć pracownika. Wymaga też zatrudniania osób niezwykle samodzielnych, zorganizowanych i takich, którym można zaufać.
Praca na prowincji wiąże się też z ograniczonymi możliwościami rozwoju pionowego. W strukturach regionalnych zazwyczaj jest mało stanowisk, na które można pracownika awansować. W pewnym monecie możliwość awansu w oddziale firmy kończy się. Wówczas pozostaje awans na stanowisko do centrali. Tu pojawiają się schody. Polacy nadal nie są narodem mobilnym. Relokacja z rodziną jest trudna. Ludzie przyzwyczajają się do swoich miejsc zamieszkania, mają wypracowane relacje rodzinne i towarzyskie. Co zrobić z takim pracownikiem, który nie chce się relokować, a z drugiej strony chciałby awansować? Można proponować rozwój poziomy - szerszy zakres obowiązków, dodatkowe
szkolenia. Niestety w pewnym momencie każda organizacja wyczerpie swoje możliwości dla pracownika. Jedyną szansą dla pracownika będzie szukanie pracy poza dotychczasowym pracodawcą. Awans i przeniesienie do centrali również nie są zbyt łatwe. Czasami trzeba pracownikowi pomóc w relokacji - od przeprowadzki po dodatki za wynajem mieszkania itp.
Benefity Zazwyczaj duże firmy oferują swoim pracownikom różne świadczenia pozapłacowe - prywatną opiekę medyczną, pakiety sportowe, dopłaty do obiadów itd. Tworząc tzw. "benefits package" zazwyczaj przyjmuje się myślenie skupione na siedzibie głównej lub dużych miastach. Sęk w tym, że w małych miejscowościach ich realizacja może nie być możliwa. Dlatego też konieczne jest znalezienie odpowiednika, który usatysfakcjonuje pracowników w małych oddziałach. Mogą to być indywidualnie znalezione placówki medyczne czy małe lokalne centra sportowe. Można również zaproponować zupełnie inne świadczenia - uszyte na miarę potrzeb i lokalnych możliwości. Dawniej funkcjonowały tzw. wycieczki zakładowe np. do teatrów. Dziś ta forma jest już zapomniana. Zastąpiły ją wyjazdy integracyjne. Dla pracowników oddziałów firm warto, celem motywacji do pracy, organizować indywidualne formy integracji. Bardzo sprawdza się też pomoc dla dzieci. Popularne są dopłaty do wyprawek szkolnych, a nawet gotowe wyprawki. Wiele firm dofinansowuje też remonty szkół, przedszkoli czy obiektów sportowych. Zazwyczaj w małej miejscowości jest takich obiektów mało i uczęszczają do nich dzieci większości pracowników. Niektóre firmy tworzą przyzakładowe przedszkola czy świetlice.
Przy tworzeniu benefits package najistotniejszą kwestią jest zrozumienie lokalnych potrzeb pracowników danych oddziałów, a wręcz stylu ich życia. Czasami lokalne tworzenie systemu świadczeń pozapłacowych w oddziałach w małych miejscowościach może okazać się tańsze niż w centrali.
Zwalnianie Dość trudnym problemem jest zwalnianie pracowników w oddziałach firmy. Często są to osoby z bardzo długim stażem. W mniejszych miejscowościach znacznie rzadziej zmienia się pracę niż w dużych miastach. Jest jej tam po prostu mniej. Bywa jednak tak, że dochodzi do zwolnienia pracownika - czy to indywidualnie czy też grupowo. I o ile los zwolnionego pracownika nie zawsze musi interesować byłego pracodawcę, o tyle już opinia byłego pracownika powinna. Zasięg pojedynczej opinii w małym mieście może się okazać zaskakujący. To zazwyczaj środowiska zamknięte i wieści oraz ocena sytuacji szybko się rozchodzą. Zwolnienie jednej osoby lub całej grupy może spowodować powstanie opinii - plotki o podłości firmy, złym postępowaniu z ludźmi lub o kłopotach firmy i planowanych zwolnieniach. Aby zapobiec takim sytuacjom, konieczne jest umiejętne zwalnianie pracowników. Pomocne w tym są programy outplacementowe. Wsparcie udzielone pracownikowi w znalezieniu nowej pracy może podbudować wizerunek firmy. A przynajmniej zapobiec niepotrzebnym plotkom.
