Mimo że okresowa ocena pracowników ma same zalety, to najczęściej stosują ją większe firmy, w mniejszych może mieć charakter mniej formalny. Polega na wartościowaniu zachowań, postaw i cech osobowościowych oraz poziomu wykonania zadań z perspektywy ustalonych celów i misji firmy. Do jej przeprowadzenia organizacje stosują różne metody i narzędzia. Może to być obliczanie wymiernych efektów (np. liczba sprzedanego towaru, pozyskanych klientów) lub bardziej zaawansowane sposoby, wymagające określenia nie tylko konkretnych celów, ale również kompetencji i zachowań. Pracowników można oceniać używając kartki papieru, specjalnej aplikacji komputerowej, czy wdrażając indywidualny dla danej firmy program. Ważne jest, żeby była przeprowadzana dobrze, miała jasno określony cel i szły za nią konkretne działania.

Nie taki diabeł straszny

Nikt nie lubi być oceniany, ale okresowa ocena przynosi korzyści zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi. W pierwszym przypadku pozwala skutecznie zarządzać ludźmi i procesami w organizacji, a tym samym prowadzi do wzrostu efektywności i wydajności całej organizacji. Ocena pozytywnie wpływa na komunikację wewnętrzną - przełożony ma szansę przekazania pracownikowi wizji i głównych celów firmy, a ponadto to dobra okazja do motywowania i wspierania podopiecznych w ich działaniach. W przypadku pracownika - ocena i informacja zwrotna uświadamia mu jego słabe i mocne strony, a tym samym wskazuje obszary wymagające dalszego rozwoju, czy doskonalenia. To dzięki porównaniu efektu dokonań pracowników z wyznaczonymi celami, przełożeni mogą zadecydować o awansie i wynagrodzeniu swoich podopiecznych. Nie bez znaczenia jest aspekt motywacyjny oceny, dzięki któremu pracownik może podnieść jakość i wydajność swojej pracy. Wreszcie sam proces weryfikacji pozytywnie wpływa na komunikację między osobą oceniającą a ocenianą - subiektywne opinie zostają zastąpione obiektywnymi, podpartymi konkretnymi argumentami. Osoby oceniane powinny znać procedury weryfikacji, jej etapy i cele. Ponadto każdy pracownik powinien wiedzieć czego będzie dotyczyć ocena i co będzie wyznaczało jej standardy.





Błędy w sztuce

Poprawna ocena nie jest procesem łatwym i aby skupiła się na krytyce merytorycznej, a nie personalnej, wymaga ze strony przełożonego odpowiedniego przygotowania. Do częstych wypaczeń oceniających należy faworyzowanie pracowników, których się lubi i analogicznie - surowe podejście do tych, którzy nie wzbudzają sympatii. Innym błędem jest uśrednianie, czyli sprowadzanie wszystkich do jednego poziomu, bez rzetelnej analizy ich osiągnięć. W efekcie takiego działania wszyscy pracownicy są jednakowo dobrzy. Podobnie - przełożony może być w swojej ocenie za bardzo pobłażliwy lub zbyt surowy. W pierwszym przypadku pracownicy znajdą się powyżej, a w drugim przypadku poniżej średniej, bez względu na realne wyniki. Równie częstym błędem jest ocenianie przez pryzmat własnych wartości, czego skutkiem jest wyróżnienie przez pracodawcę tych osób, które posiadają cechy przez niego wysoko cenione. Niepoprawne oceny mogą też bazować na błędzie tzw. wąskiego oka - wystarczy że pracownik raz popełnił błąd, a będzie się on za nim ciągnął latami i przysłaniał właściwą perspektywę.

Grunt to przygotowanie

Aby ocena była przeprowadzona prawidłowo i bez błędów, trzeba się do niej odpowiednio przygotować. Pracodawca powinien z dużym wyprzedzeniem ustalić termin rozmowy podsumowującej ocenę, aby każda ze stron miała wystarczająco dużo czasu. Nie ma wytycznych co do długości spotkania - ważne jednak by pracodawca nie przesuwał terminu i zarezerwował czas z dodatkowym zapasem. Po obu stronach ważne jest przygotowanie merytoryczne - to będzie rozmowa na argumenty, ale również oczekiwania. To czas, kiedy mówić powinien przede wszystkim oceniany pracownik - o swoich sukcesach, porażkach, o ich przyczynach i dalszej pracy. Ale samo spotkanie jest tylko wynikiem oceny i analizy danych - weryfikacja pracownika to proces trwający przez cały okres w którym trwa badanie, czyli najczęściej obejmuje rok lub sześć miesięcy

I co dalej?

Pozytywna ocena powinna mieć wpływ na rozwój kariery pracownika - może skutkować awansem lub rotacją w miejscu zatrudnienia. Negatywna nie powinna oznaczać automatycznego zwolnienia, ale pozwala wyłonić najsłabszych i najmniej zmotywowanych pracowników. To dobry moment na określenie obszarów, które należy wzmocnić. To również okazja do weryfikacji ustalonych celów w stosunku do możliwości pracownika.