Formy dyskryminacji w miejscu pracy

Lidia Kafarska
02.11.2009 , aktualizacja: 02.11.2009 12:27
A A A Drukuj
Poszanowanie równości w zatrudnieniu jest jednym z podstawowych praw pracowników, niestety nie zawsze przestrzeganym.
Według polskiego Kodeksu Pracy przejawami nierównego traktowania w zatrudnieniu są dyskryminacja bezpośrednia i pośrednia, molestowanie i molestowanie seksualne, zachęcanie do dyskryminacji oraz nakazanie dyskryminacji. To ostatnie zjawisko zostało uznane za naruszenie zasady równego traktowania zatrudnionych osób w nowelizacji Kodeksu Pracy, która obowiązuje od 18 stycznia 2009 roku. Znowelizowane przepisy rozszerzyły również pojęcie dyskryminacji pośredniej i molestowania, a także wprowadziły szerszy zakres ochrony dyskryminowanych pracowników. Zmiany w przepisach spowodowane zostały koniecznością dostosowania polskiego ustawodawstwa do regulacji unijnych.

Ogólnopolskie Badanie Wynagrodzeń 2009 - weź udział w badaniu i sprawdź, ile inni zarabiają na Twoim stanowisku



Dwa wymiary dyskryminacji

Polskie przepisy - zgodnie z regulacjami unijnymi - wyróżniają dwa rodzaje nierównego traktowania pracowników: dyskryminację bezpośrednią i pośrednią.

Zatrudniona - lub ubiegająca się o pracę osoba - może być dyskryminowana bezpośrednio, ze względu na takie cechy jak:

  • płeć,

  • wiek,

  • niepełnosprawność,

  • rasa,

  • religia,

  • narodowość,

  • przekonania polityczne,

  • przynależność związkowa,

  • pochodzenie etniczne,

  • wyznanie,

  • orientacja seksualna,

  • zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony,

  • zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze godzin.


  • Równe traktowanie pracowników odnosi się nie tylko do warunków zatrudnienia (jak wynagrodzenie czy wyposażenie stanowiska pracy), ale dotyczy również nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, awansowania oraz dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Dyskryminacja bezpośrednia może na przykład objawiać się poprzez zaznaczenie w ofercie pracy, iż kierowana jest ona wyłącznie do mężczyzn poniżej 40 roku życia. Dyskryminowany jest pracownik, któremu odmawia się awansu, ponieważ jest muzułmaninem, dotknięta kalectwem osoba zarabiająca mniej niż pełnosprawny pracownik zatrudniony na analogicznym stanowisku czy zwolniony homoseksualista, który stracił pracę, gdy przełożony dowiedział się o jego orientacji seksualnej.

    Mniej "widoczny" charakter ma dyskryminacja pośrednia. Oznacza ona sytuację, gdy pozornie neutralne warunki, kryteria, praktyki lub postanowienia stwarzają dysproporcje bądź niekorzystne położenie pracowników z powodu płci, wieku, religii itd. Przed 18 stycznia 2009 roku za dyskryminację pośrednią uznawane były jedynie różnicujące pracowników działania w zakresie warunków zatrudnienia. Nowelizacja Kodeksu Pracy rozszerzyła pojęcie dyskryminacji pośredniej na nawiązanie i rozwiązanie stosunku pracy, awansowanie oraz dostęp do szkoleń, czyli te same aspekty, do których odnosi się dyskryminacja bezpośrednia. Znowelizowane przepisy wprowadziły jeszcze jedną istotną zmianę - rozszerzyły pojęcie dyskryminacji pośredniej również o sytuację hipotetyczną. Do takiego "potencjalnego" dyskryminowania pracowników dojdzie, gdy na skutek pozornie neutralnych warunków, kryteriów, praktyk lub postanowień wystąpi ryzyko pojawienia się dysproporcji dotyczących zatrudnienia pracowników. Ten zapis w Kodeksie Pracy rodzi problemy - przede wszystkim jest nim brak precedensu. Nigdy wcześniej nie zaistniała sytuacja, w której wskazano by, jak "potencjalna" dyskryminacja może wyglądać, stąd też trudno będzie ją udowodnić.

    Zobacz także
    Wakacyjne zastępstwa w opiece

    Wakacyjne zastępstwa w opiece

    Praca na zastępstwo w charakterze opiekuna/opiekunki osoby starszej w Niemczech jest szansą na lepszą przyszłość

    Wydarzenia rynku pracy