W dniu 16 października 2007 roku weszła w życie nowelizacja Kodeksu pracy z dnia 27 sierpnia 2007 roku określająca prawa i obowiązki telepracowników i pracodawców zatrudniających w formie telepracy (Ustawa z dnia 27 sierpnia 2007r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw - Dz. U. Nr 181, poz. 1288).
Nowelizacja wprowadziła do polskiego Kodeksu pracy definicję telepracy i telepracownika, zasady i formy powstania stosunku telepracy, zasady odstępowania od wykonywania pracy w formie telepracy, obowiązki pracodawcy i telepracownika, wzajemne zobowiązania pracodawcy i telepracownika, ustawowe gwarancje dla telepracownika. Ponadto, wyłączono niektóre przepisy BHP dotyczące świadczenia pracy w tej formie.
Wprowadzenie tych zmian jest zarówno skutkiem ewolucji gospodarki, jak i zobowiązań wynikających z Europejskiego Ramowego Porozumienia w Sprawie Telepracy z dnia 16 lipca 2002 roku.
Telepracownik to osoba wykonująca zdalnie swoje obowiązki wynikające z zakresu umowy z firmą oraz przesyłająca jej efekty za pomocą elektronicznych środków komunikacji. Ta elastyczna forma zatrudnienia, wynika z porozumienia określającego warunki stosowania telepracy przez pracodawcę oraz ze zgody pracownika na wykonywanie pracy w tej formie. Uzyskanie statusu telepracownika jest możliwe także w trakcie zatrudnienia i wymaga jedynie aktualizacji zapisów w umowie o zatrudnienie. Zmiana może nastąpić na mocy porozumienia stron, z inicjatywy pracownika lub pracodawcy. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący wykonywania pracy w formie telepracy.
W przypadku pracowników zdalnych, obowiązują podobne regulacje jak w odniesieniu do pracowników stacjonarnych. Przy podpisywaniu warunków umowy o pracę w treści dodatkowo określa się warunki jej wykonywania, zgodne z definicją telepracy, uwzględniające specyfikę pracy telepracownika. Bardzo istotne jest doprecyzowanie miejsca wykonywania usług poza siedzibą firmy oraz narzędzi elektronicznych, przy użyciu których zatrudniony pracownik będzie się rozliczał z wypracowanych efektów.
Pracodawca musi zapewnić osobom pracującym poza firmą swobodny dostęp do zakładu pracy oraz możliwość korzystania ze znajdujących się tam urządzeń oraz obiektów socjalnych. Ponadto, do obowiązku pracodawcy należy m.in. dostarczenie niezbędnego sprzętu, pokrycie kosztów jego instalacji, serwisu i konserwacji.
Elastyczny czas pracy to jedna z podstawowych zalet wynikających z tego stosunku pracy. Niemniej, pracodawca wdrażając telepracę powinien wziąć pod uwagę specyfikę firmy, uwzględniając takie aspekty jak dyspozycyjność telepracownika w określonych godzinach oraz formę i terminy kontroli. Rozwiązaniem dla ww. kwestii są odpowiednie zapisy w umowie o współpracy, określone w momencie kreowania takiego stanowiska i definiowania zasad współpracy.
W przypadku wynagrodzenia, najczęściej stosuje się system proefektywnościowy, wynikający z zadaniowego czasu pracy. Należy jednocześnie podkreślić, że poziom płac dla telepracowników powinien być porównywalny z systemem wynagrodzeń dla pracowników biurowych. Oznacza to, że ustala się czas niezbędny do wykonania obowiązków zawodowych, a jako normę przyjmuje się przeciętnie ośmiogodzinny dzień pracy i 40 godzin pracy w tygodniu w przyjętym okresie rozliczeniowym - nie dłuższym niż 4 miesiące.
Obowiązujący w Polsce Kodeks pracy zakazuje dyskryminacji telepracowników. Oznacza to, że pracownicy wykonujący swoje obowiązki zdalnie mają jednakowe szanse na rozwój zawodowy, jak pracownicy stacjonarni. Dotyczy to zarówno możliwości awansu, jak i np.: dostępu do szkoleń. W przypadku wynagrodzeń, sprawa jest jeszcze prostsza, gdyż najczęściej to telepracownik sam decyduje o wysokości swoich zarobków samodzielnie ustalając czas, zakres i ilość wykonywanej pracy.
Rozwiązanie umowy następuje po przygotowaniu i złożeniu wniosku, w którym pracodawca i pracownik powinni określić datę, od której pracownik przestanie świadczyć usługi jako telepracownik. Nieprzekraczalnym terminem dla każdej ze stron jest okres 30 dni od daty wpłynięcia wniosku. Gdyby strony nie porozumiały się co do tego terminu, powrót do poprzednich warunków pracy nastąpi po 30 dniach od otrzymania wniosku.
W przypadku, gdy pracownik zechce powrócić do wykonywania pracy na normalnych warunkach, a minie już okres trzech miesięcy, odkąd zaczął pracować jako telepracownik, nadal może wnioskować do pracodawcy o przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Pracodawca nie będzie już takim wnioskiem związany, jednak powinien uwzględnić go w miarę możliwości. Jeżeli po upływie trzymiesięcznego terminu chęć powrotu do stanu sprzed porozumienia w sprawie wykonywania pracy w formie telepracy powstanie po stronie pracodawcy, wówczas strony mogą zmienić formę wykonywania pracy z powrotem na normalną za porozumieniem stron. Gdyby jednak pracownik nie chciał się zgodzić, pracodawca może mu złożyć wypowiedzenie warunków pracy i płacy. Wypowiedzenie to, gdy odnosi się do umowy o pracę na czas nieokreślony, powinno zawierać uzasadnienie. Jednak brak zgody pracownika na zmianę warunków wykonywania pracy nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę (art. 679 k.p.).
Usługa "Telepraca - nowa forma organizacji pracy w przedsiębiorstwach" ma na celu popularyzację zatrudnienia telepracowników przez polskich przedsiębiorców. W ramach usługi na terenie całej Polski zostaną przeprowadzone dofinansowane szkolenia, w których weźmie udział co najmniej 2000 właścicieli i pracowników mikro, małych i średnich przedsiębiorstw, świadczone będzie również doradztwo. Usługa potrwa do lutego 2012 roku i jest realizowana jest na zlecenie Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości, a współfinansowana ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.
Więcej informacji o projekcie dostępne jest na stronie www.telepraca.gov.pl
Ocena:
0 głosów
