Sukcesy i porażki e-learningu

red.
24.07.2009 , aktualizacja: 31.07.2009 09:39
A A A
Debata zorganizowana przez Polską Izbę Firm Szkoleniowych na temat stanu i perspektyw zdalnych metod kształcenia w Polsce.

Nowy certyfikat do cv? - zdobądź go! Tylko teraz za darmo



Każdego roku firmy świadczące usługi dla biznesu, w tym firmy szkoleniowe, wprowadzają nowe produkty i rozwiązania, by zdobyć kolejnych klientów i zwiększyć portfel zamówień. Aktualnie wiele osób odpowiadających za procesy szkoleniowe w firmach zastanawia się nad wdrożeniem e-learningu i zadaje sobie pytanie, czy taka formuła dokształcania pracowników się sprawdzi? Czy jest efektywna? Jest modą czy już koniecznością?

E-learning często jest postrzegany przez firmy jako nowinka na rynku szkoleń, szczególnie na wstępnym etapie rozmów z dostawcami, kiedy odbiorca nie poznał jeszcze korzyści płynących z wykorzystania tego narzędzia. Dla organizacji, które wdrożyły tego typu rozwiązanie, sprawa jest oczywista - właściwie wdrożony i właściwie stosowany e-learning działa i przynosi efekty. Komisja e-learningu działająca przy Polskiej Izbie Firm Szkoleniowych zorganizowała debatę poświęconą tej formie szkoleń. Spotkanie odbyło się 6 maja br. w Warszawie.

Mocne i słabe strony e-learningu

Jak będą wyglądały usługi szkoleniowe za 5, 10 lat? Czy szkolenia e-learningowe będą szeroko wykorzystywane przez firmy? Jakie są słabe strony tego systemu?

Marlena Plebańska: Z mojego doświadczenia wynika, że e-learning sprawdza się w szkoleniach technologicznych oraz w takich, które są prowadzone na dużą skalę. Szkolenia technologiczne, informatyczne nawet łatwiej prowadzić e-learningowo. Ważna w takich przypadkach jest możliwość przeprowadzenia konsultacji, wykonania telefonu, czy napisania maila do eksperta. I drugi element kluczowy to wielkość grupy. Jeżeli grupa liczy poniżej stu osób, nie opłaca się robić szkolenia metodą tradycyjną. Moim zdaniem to liczebność grupy jest kluczowa w przypadku wyboru rodzaju szkolenia, a nie rozproszenie terytorialne. Coraz szybciej możemy się w Polsce przemieszczać, a to ułatwia docieranie do szkolących trenerowi czy konsultantowi. E-learning nie sprawdza się nadal na uczelniach. Z powodu braku zaplecza merytorycznego. Ludzie na uczelniach nie wiedzą, jak uczyć się korzystając z e-learningu, nie znają strony technologicznej tej metody.

Przemysław Fuks: Zgadzam się na ten podział dotyczący wykorzystania e-learningu w szkoleniach twardych i miękkich. Z moich doświadczeń wynika, że e-learning sprawdzał się w projektach unijnych, w szkoleniach twardych, szczególnie w szkoleniach aplikacyjnych, gdzie uczestnicy mogli dokładnie, wielokrotnie i w swoim tempie powtórzyć cały proces. Powtarzalność w tego typu szkoleniach jest znakomitym ułatwieniem dla uczących się. Wykorzystując e-learning szkoleniowcy są w stanie np. szybko zmieniać małe porcje wiedzy. Pamiętam, jak w jednym z banków bardzo szybko wdrożyliśmy aplikację dla tysiąca osób, które są kluczowe z punktu widzenia banku przy obsłudze klienta - odbyło się to szybko i efektywnie. W tego typu sytuacji nie ma lepszych rozwiązań od e-learningu.

Planowanie i prowadzenie szkoleń na odległość

Wdrożeniami e-learningu zajmują się często działy IT, a nie HR - niestety zdarza się, że robią to osoby, które nie mają odpowiednich kompetencji.

Tomasz Hoffmann: Czy wynika to z tego, że tradycyjnie szwankuje komunikacja w korporacjach czy też działy HR nie rozumieją na czym polega e-learning?

Przemysław Fuks: Moim zdaniem, HR nie wie do końca na czym polega e-learning i jak go wykorzystać w organizacji, a miałby duże pole do odniesienia sukcesu. E-learning wymaga, by cała organizacja zaangażowała się i rozmawiała o tym, jak go skutecznie wykorzystywać. Mówiąc o niedoskonałościach e-learningu - raczej nie ma zastosowania w szkoleniach miękkich. Z czego wynikały niepowodzenia we wdrażaniu szkoleń e-learningowych? Myślę, że głównie z niewiedzy. Zdarzało się, że firmy próbowały przełożyć warsztat tradycyjny na e-learningowy w myśl założenia: "Daj nam to, co mówisz na szkoleniu, i podamy to w formie e-learningowej".

Tomasz Hoffmann: Potwierdzam w oparciu o doświadczenie, że e-learning doskonale się sprawdza w szkoleniach twardych. Wdrażaliśmy w dużych organizacjach kursy z procedur reklamacyjnych, i to było świetnie przyjmowane - konkretna wiedza, do której można wrócić, na dodatek porządkująca informacje i dająca argumenty w rozmowie z klientami. Staramy się zawsze dla pełnej analizy efektywności e-learningu brać pod uwagę dwa elementy - liczebność grupy oraz ilość informacji, którą muszą opanować. Przedstawiciel medyczny musi posiadać dużo większą wiedzę niż przedstawiciele handlowi w firmach, gdzie np. występuje wąski asortyment produktowy. Z naszych doświadczeń e-learning sprawdza się w niektórych miękkich szkoleniach, kiedy pracownik może się dowiedzieć czegoś, co przyda mu się również poza pracą. Nie sprawdza się natomiast, gdy jest jakiś problem, kryzys w firmie. Wówczas jest ryzyko, że informacje przekazywane w ten sposób będą odbierane negatywnie. E-learning nie jest jeszcze tak powszechny z powodu niekompetencji i braku wiedzy pracowników działów HR. Często to te osoby decydują o budżetach szkoleniowych, często są tam humaniści, którzy po prostu nie rozumieją korzyści kształcenia za pomocą e-learningu.

Jacek Jakubowski: Moja refleksja jest taka. Chłonę te myśli e-learningu od niedawna i mam generalnie pozytywny stosunek. Choć uważam, że nad e-learningiem wisi niebezpieczeństwo, polegające na tym, że niektórzy twierdzą, że szkolenie to przekazywanie informacji, a przecież tak do końca nie jest. Jestem specjalistą od treningów psychologicznych. Jakie dostrzegam teraz zjawisko? Po każdym treningu uczestnicy rozmawiają ze sobą, wymieniają się kontaktami i doświadczeniami - stworzyliśmy dla nich platformę e-learnigową, by na niej przekazywać i zbierać treści. Widzę, że w ten sposób zorganizowany warsztat lepiej wygląda. Uważam, że ludzie uczą się w dialogu, a e-learning daje dodatkową formę tego dialogu, nową jakość. Jeśli istnieje taka możliwość, to uczestnicy po szkoleniu mogą napisać i podzielić się swoim doświadczeniem, inspirować innych.

Tomasz Hoffmann: Sukces polega także na dobrym doborze grupy - nie każda organizacja chce wprowadzać tego typu możliwości szkoleniowe, nie każda też może ze względu na korporacyjne procedury. Jestem przekonany, że to, o czym mówisz, było możliwe, gdyż miałeś w grupie osoby światłe i zaangażowane.

Jacek Jakubowski: Mam teraz taki plan: chciałbym zrobić kurs z psychologii dla trenerów przy pomocy osób, które się na tym znają - pokazać to na przykładach. Jest wiele osób, które mają "gorącą" wiedzę trenerską, którą się będą mogli podzielić.

Tomasz Hoffmann: Jeszcze bym chciał wrócić do tego podziału komunikacja a informacja. Często korporacje często mają cel: przekazać szybko określoną wiedzę pracownikom. A co innego uczenie czegoś, komunikowanie.

Marlena Plebańska: E-learning jest jedną z form nauczania. Najważniejsze to wiedzieć, jaki jest cel szkolenia i ze względu na cel wybrać odpowiednią formę. Czasem będzie to kurs e-learningowy, a czasem będzie to szkolenie tradycyjne. Warunkiem sukcesu jest powiązanie działań szkoleniowych we wszystkich działach w organizacji.

Przemysław Fuks: Znam przypadek, gdy ktoś kupił platformę e-learningową tylko do wdrożenia szkoleń BHP - jeśli nie są one powiązane z pozostałymi szkoleniami, całość nie będzie efektywnie działała.

Tomasz Hoffmann: Od razu można tutaj dodać, że zastosowanie e-learningu wiąże się z koniecznością zintegrowania wszystkich działów firmy w proces wdrożenia i często jest to właśnie bariera. To strasznie długi proces decyzyjny, gdyż dotyczy wielu działów, które muszą ze sobą się spotkać, rozmawiać etc.

ZOBACZ TAKŻE

Zobacz więcej na temat:

Skomentuj:
Zaloguj się lub komentuj jako gość

Aby ocenić zaloguj się lub zarejestrujX

Wydarzenia rynku pracy

Jak szukać pracy